笔者建议，管理者要加强平时对员工的过程辅导与沟通，最好每周每月固定对每个员工做工作反馈沟通。人力资源部门也要组织对管理人具开展绩效管理沟通反馈方面的培训，提高他们的沟通能力与技巧。

四、绩效管理评估结果分布不合理

　　最为突出的问题，就是很多企业在绩效管理考核中实现强制分布与末位淘汰。鉴于中国文化的中庸主义，很多管理者喜欢做老好人，而且客观上员工之间的绩效管理工作表现本来就有差异，满足正态分布(高斯)。因此，对员工的绩效管理工作评估结果进行强制分布是有必要的。关键的问题是，很多企业在处理强制分布上缺乏足够的技术方法，生硬地理解和执行强制比例，人为制造了很多矛盾。特别突出的有以下两个问题：一个是人数很少的部门如何按照比例来做强制分布(比如3个人的部门，10%的比例算几个人?)。我们的经验，一般用强制数量法或职能归并计算法即可处理。二是不同部门虽然人数相同，但部门总体绩效管理工作有差异如何来处理?我们的经验是，首先确定部门的考核等级(组织绩效管理工作)，再据此确定员工们的考核等级及其分布比例(个人绩效管理)。