谈起90后员工的跳槽，很多HR和管理者都感到无奈，更让人哭笑不得的是，他们的跳槽理由又多是工作压力大，工资太低，上班时间不能聊QQ等原因。很多HR感慨，他们跳槽几乎没有任何征兆，经常给我们来个措手不及。管理好他们难，防止他们跳槽更是难上加难。

　　笔者认为，对人才能谈得上留住人。招聘是企业获取人才的主要途径，严把关：选择与企业文化匹配的90后是关键。而在招聘过程中，要着重考虑以下三个方面。

第一，情商是获得成功不可或缺的必备素质

　　情商可以分为五个维度，分别是：情绪自我察觉能力、情绪自我控制能力、情绪自我激励能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力。对于一般企业而言，至少需要员工在情绪自我控制能力、他人情绪识别能力和人际关系处理能力方面相对较高才比较理想。

第二，也许有人会说，中小企业不可能像500强企业那样在人才测评方面进行比较大的投入

　　的确，要科学地考察面试者的成本确实比较高，但相对于高离职率带来的损失，选择一个便捷易行的测评工具似乎更划算一些。

第三，通过90后员工求职动机的考察，可以有效鉴别出与企业文化相匹配的求职者

　　这些都是招聘方面的，而要进入企业之后，90后员工的入职引导，并非是普通的入职培训。即让他们熟悉公司内部规章制度，开展岗前培训，使其具备必要的岗位技能。像杜拉拉在第一天上班时，人事专员会详细向新员工介绍所在岗位具体工作职责及直接上司、工作流程、公司基本的规章制度、员工可以享受到的福利待遇等，并根据不同岗位要求进行必要的岗前培训。只有掌握好这些基本信息和基本技能，新员工才能做好充分的岗前准备。

　　对90后员工来说，企业首先要做到给机会，不仅如此还要做到扶上马，送一程。所谓给机会就是企业内部出现职位晋升机会时，要敢于打破新生代员工资历不够等偏见，而给予其平等晋升的机会。而扶上马，送一程就是给予晋升的员工必要而适当的指导和培训。

　　通过这种给机会和扶上马，送一程的设计和安排，企业要将清晰、完善的员工职业发展通道和能力素质进阶机制，与员工的职业生涯规划有效对接。企业内部职业发展通道旨在为新生代员工规划在本企业的职业发展路径。

　　此外，管理者宽松的管理方式也会在一定程度上影响新生代员工的去留。只要他们的行为不妨碍企业发展，企业还是应该尽量为他们提供充分展示个性的舞台。在一个既能展示自我，又能成就自我的企业里工作，他们还会轻易说跳槽吗?