2.人员角度

　　研究者展开了对于员工情绪工作方式的分析。Hochschild(1979)将情绪工作分为：表层扮演和深度扮演;Ashforth和Humphrey(1993)提出了真实扮演(genuine acting);Kruml和Geddes(2000)提出了被动深度扮演(passive deep acting)和主动深度扮演(active deep acting);Zapf(2002)在此基础上补充了蓄意不同步行为;Diefendorff和 Gosserand (2005)提出了自然情绪表达。Mikolajczak(2007)提出积极同步、消极同步;Fischbach(2003)在RS模型中认为员工的情绪工作策略分为：表面表现、深层表现、自主管理、情绪性回避。

　　研究者从不同的角度展开了对于情绪工作策略的分析，但是更多的是基于研究者视角。如何利用原型范式的研究思路从员工内隐的角度来审视情绪工作策略，是将来研究的重点和难点。

　　目前，缺乏对情绪工作进行工作分析和评价的量化指标。对情绪工作所导致的员工负荷，更多地依赖于对其外显行为的判定，或者是利用问卷等自陈手段，其主观性过强，同时也缺乏对于工作过程动态的监控和观察。另外，问卷多采用模糊程度主观评价赋值的方法，计分采用算术级数，这与心理物理定律(psychophysical law)相悖。以目前的研究手段和技术来看，可以采用电生理实验设计，从而探究其动态的变化规律。利用多导生理记录仪、神经成像技术，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，准确地测量情绪调节过程中中枢神经的变化机制。如何在各项指标中，抽取出具有代表性的反映生理、心理负荷的指标值，从而建立其与情绪工作要求之间的函数关系，是未来研究的难点。

二、情绪工作的薪酬管理

　　情绪工作在薪酬体系中，并没有得到有效的体现。Brotheridge和Lee(2002)提出了资源守恒理论，认为员工会依据其在情绪工作过程中的付出和结果(资源的获得情况)，从而决定进一步的行为表现。若损失的资源没有得到弥补，将导致工作倦怠等消极结果。若得到补偿甚至额外补偿时，会增加员工的满意度和幸福感。

　　在实践中，情绪工作并没有直接与薪酬挂钩。这将导致员工体会到组织的不公平，同时也与心理契约相违背，从而降低绩效，甚至寻求政治手段来进行弥补。因为缺乏相应量化的工作分析，因而无法客观科学地进行薪酬设计。在将来的研究中，应该将重点放在不同类型的情绪工作对员工能力素质、身心损耗的分析中，从而为岗位评价奠定基础。另外，作为人力资源管理人员，应该客观分析情绪工作与战略之间的关系。符合组织要求的情绪工作在多大程度上有助于实现组织战略，从而在薪酬设计上对其贡献度加以体现。