当然，老板、人力资源部是有分工的。根据员工在企业发展中重要性程度的不同， 老板主要负责对少数最核心员工的激励，这些员工的激励和保留一定是一把手工程;而人力资源部则负责上述一把手工程的落地，以及建立和实施针对一般员工的激励体系，为各级管理者提供各种必要支持。

　　所以，在核心员工流失的时候，请老板先问一下自己：看清楚了吗、下决心了吗?也请人力资源部不要想当然地将此作为假设前提。

　　员工看不到方向会怎样当然老板想明白、看清楚了，并不一定表明员工也明白、清楚了。先看一下，员工不知道、怀疑企业发展方向会怎样?

　　很简单，员工会进入当一天和尚撞一天钟的状态，整天想的是骑驴找马;即使企业作了相当的努力、给出了具有一定竞争力的薪酬，但员工也会知道这份薪酬朝不保夕、且增长困难，因此权且骑驴、继续找马。

　　核心员工与大多数一般员工不同，他们会参与到企业核心业务之中、并且接触到大量外部信息，他们更加清楚企业的营收状况以及市场竞争格局。如果企业经营状况欠佳，他们会更早地知道、知道得更加清楚，因此，他们的离开往往更坚决，对于要攀的高枝也会更明确当然，猎头们也会非常愿意帮助他们的。

　　除了能力更强、更加稀缺等这些因素之外，这也是核心员工为什么更容易流失的主要原因。

怎么办?

　　讲到这里，问题的答案已经有了，也就是要让核心员工看到企业的未来，并且让员工清楚地知道自己能够在多大程度上分享到企业发展成果。由此看来，前面那个药方里第6条老板给予更多的沟通，描绘公司愿景是有效的，但还不够具体。

让核心员工参与到企业战略制定中。

　　战略制定主要是企业高层的事情，但绝非仅仅是老板天才的设想或者密室而谋，要充分地吸收企业核心员工参与其中、贡献聪明才智。而且这一参与过程也是统一思想的过程，更有利于降低战略实施中的沟通成本。当然，在何种时机、以何种形式、在多大程度上实现员工参与则需要根据情况具体确定。

　　不同层次的员工对战略的感知是不同的，核心员工会从企业愿景和使命、以及行业发展趋势的角度认知，而大量一般员工则需要从具体的阶段目标来感知。因此，战略还须转化为具体的阶段目标、行动计划、并用可衡量指标表达出来才具有可执行力，并能够为更多的员工所理解、感知。