4、 薪酬信息逐步公开化

　　随着企业高层人员薪酬水平的大幅度增长，企业高层人员薪酬的外部性逐步增强，要求其收入公开化的呼声也越来越高，特别是一些企业高管丑闻频发的情况下，更是加快了高管人员收入透明化的步伐。一些国家纷纷立法或出台有关规定，要求将高管人员收入公开化。如美国证券交易委员会(SEC)近期准备提议对薪酬披露规则做十四年来规模最大的一次修改，以促使美国公司大幅增加对其高层管理人士的津贴、退休福利以及总体薪酬情况的披露，要求公司在递交的企业授权委托书中专列一栏，提供公司薪酬最高的五位管理人员每年的薪酬总数，并对他们获得的各种福利待遇进行更详细的说明。这些措施目的在于回应社会上对企业管理人士薪酬飙升以及薪酬不透明现象的批评。针对高管人员薪酬丑闻，欧盟对公司高管人员薪酬管理也出台了一些新举措。欧盟委员会提出了欧盟公司法现代化建设的改革项目，其中一个重要组成部分是加强对高管人员的薪酬监控。2004年，欧盟部长理事会及欧盟议会先后批准了欧盟委员会提出的《关于推动建立合理的董事报酬制度的建议书》，在该建议书中重点规范了大型上市公司涉及到高管人员薪酬分配的相关程序和要求。要求公司高管人员的薪酬收入要公开化，企业每年要出一个关于公司级高管人员薪酬的年终报告，详尽说明与每个公司高管人员薪酬项目有关的问题。企业高管人员薪酬信息公开化，实际上就是强化政府和社会舆论对企业高层人员薪酬水平的监管。

对我国的借鉴意义

　　1、 加大管理要素分配的比例

　　在市场经济条件下，管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代，企业家的管理劳动不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了，企业才可能有更大的发展。

　　2、 加大中长期激励比重

　　近几十年来，国外企业高层人员薪酬结构演变的方向是更加注重绩效与长期激励，加大绩效考核力度，增加绩效工资比重，同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使企业高层人员注重企业的长远发展。在现有法律规定下，我国企业在改革高层人员中长期激励机制方面进行了一些探索。少数企业建立了股权激励制度，但从总体上看，目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，据统计，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。近期，国家证券委发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，国资委发布也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，对于高管人员的股权激励做出了明确规定。我国企业应借鉴国外企业高管薪酬结构演变趋势，充分利用国家出台的股权激励政策，调整我国企业高管人员的薪酬结构，加大企业高管人员中长期激励比重。