从上述问题中我们可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本，你就会千方百计的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他，并拥有他。你只有将自己的观念改变了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。

　　现在很多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓千军易得，一将难求。如何得到并留住自己最需要的人才，已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径，改变公司内部的管理制度，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家似乎忽略了一个环节，激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究，这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。

　　很多的时候，即使是已经有了一个有保障的激励制度，但是问题看上去并没有得到很好的解决，这时我们更多的会去怀疑问题是出在员工身上。事实上这个正是人力资源管理实施过程中非常普遍的现象，忽视了沟通的作用。沟通首先应表现在对交往对象的尊重上，这是人际沟通的核心内容。因此沟通并不仅仅局限于工作上的交流，我们可以通过沟通让员工对公司的企业文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解员工需求、兴趣、想法的最佳途径。沟通的过程让我们清楚了如何去打造钥匙，知道了该怎样建立激励制度，也清楚了如何去使用它。

　　薪酬激励是企业留住人才，提高员工满意度必不可少的，但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的过程中恰当的使用非薪酬机制，现在已经成为了管理者非常关心的问题。这就需要管理者在管理过程中，针对不同的人，不同的环境巧妙的运用非薪酬激励机制。

　　非薪酬激励机制的表现形式有很多种，但归纳起来可分为：一是情感式，在沟通过程中，了解员工的实际情况，帮助员工解决一些生活中、学习中或者工作中的困难，并将影响面逐渐扩大，这样不但取得了员工的信任，改善员工内部满意度，同时也提高了员工的凝聚力。二是肯定式，留意员工的工作情况，并在公共场合对员工的成绩或者贡献表示肯定或者表扬，这样做不但可以帮助树立了员工在其同事间的威信，同时也会在组织内部逐渐形成一种竞争氛围。三是授权式，充分挖掘员工的潜力，根据员工的能力，合理的分配工作，让员工可以参与到公司的不同层次决策工作，这样不但满足了员工的管理愿望，也会让员工找到归属感。无论是哪一种方式都要因人而异，而不管是怎样做，目的都是尽量可以在同一组织内，让员工的五项需要可以最大限度的得到满足。