3、阻碍自我管理的原因。从以上论述中，企业和员工都应当很向往自我管理，然而目前大多数企业还是采用传统的管理模式，花费更多的人力物力去监控员工，无法实现员工的自我管理。这其中的主要原因一方面是大多数企业和员工之间通常仅以物质利益交换的形式合作，双方为了各自的利益长期处于一种博弈的状态。企业希望以最少的成本获取最大的利润，而基层员工希望以最少的付出获取最高的收入，所以企业采用各种手段来约束员工的行为，防止其带来的损失，而员工总在自己的心理价位上起伏，当所得高于期望时就表现较好，反之则抱怨甚至消极怠工。另一方面大部分员工在其成长的过程中受到过多来自父母、学校等外界的非自然因素的压抑，似乎所有的一切都在别人的安排和监督之下，缺乏自我认知、自我激励和自我控制，长此以往就无法形成自我管理的思维模式和行为习惯。

二、心理契约

　　心理契约是企业与员工之间的心理纽带，企业为员工的事业发展与成长创造机会，员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，达到自我管理工作的境界，从而促进企业的可持续发展与成功。管理者必须正视它的存在和影响，因而心理契约成为在过去二十多年中逐步成为国内外人力资源管理的热门话题。

　　心理契约是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出的一个名词。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它是从社会交换理论和公平理论的基础上提出来的，它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

　　一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

　　心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

三、心理契约与自我管理工作的关系

　　从对阻碍员工进行自我管理工作主要原因的分析，我们不难得到解决问题的思路，那就是通过建立起一种互惠互利的关系，使员工产生一种内在的激励，而心理契约恰好能很好地完成这个任务。通过搭建心理契约，员工能在清晰地认识并且认同企业的使命、愿景、理念、价值观的基础上将自己的理想、价值观、能力发展与企业紧密地联系在一起，逐步实现自我认知、自我定位、自我激励和自我控制，随着企业的发展积极主动的提升自己，达到自我管理工作的新境界;从另一方面，企业也会积极主动地在员工自我认知的前提下提供适宜的职业和工作任务，配备良好的工作环境，使员工处于良好的心理状态，激发员工为企业作贡献的内在动力，摆脱依靠外力约束的思维方式和行为习惯。