人才发展战略之所以重要，原因在于它是企业竞争优势的重要源泉。现如今，人才发展战略是企业经营的根本，它是企业战略能否落地的关键。要想制定一个独特的、具有竞争力的人才战略，企业需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么我们需要什么样的人?我们到哪里去寻找知识源泉再进行知识共享?我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导人发展?

　　这些问题决定了企业人才战略的基石企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是组织能力。这意味着组织要能通过人力资源杠杆来打造一种让企业在市场中赢的竞争力。显然，人、内部架构、制度流程等人力资源杠杆元素，与企业的人才战略密不可分。

　　传统的人力资源管理强调对人力资源有效运用的整合战略和开发。战略性人力资源管理则更进一步，强调公司对一些关联的政策、实践进行战略设计和实施，以保证公司的人力资本能为达成业务目标有所贡献。不过，它有一个隐含的假设：公司业绩会受到特定人力资源管理活动的影响。传统的人力资源或人力资本的出发点都是企业，缺乏以员工为主体的关怀，以致于缺乏有效的激励性。

　　因此，员工不应再只是被看作企业追求经济效益而投入的资源，而是具有主体性、应与企业共同发展、从企业成长中获益的参与者。我认为，这种参与性又将会积极地影响组织的发展。实际上，这反映了一种新型的组织员工关系相互投资。

　　员工奉献给组织的是时间、技能、以往的教育、累积的人生智慧等，这是员工对企业的投资。而企业的回报，除了工资、福利，还应该思考能不能让员工跟企业共同成长，充分发挥员工潜能，实现其梦想。

　　当产生这种互相投资的关系时，人才发展和组织发展才是平衡的，员工也是最稳定、最认可、最愿意积极奉献的。我始终坚信，一个员工身上拥有两种价值，一是他在企业的内部价值，二是他的市场价值。比如，当市场价值远大于内部价值的时候，他就不稳定。

　　所以，要想双赢，就需要企业为员工提供个人发展的空间和机会，进而带动组织效能的提升。或者说，企业要以人才发展战略为导向，配合企业战略进行相应的组织要素建设，包括企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展五大方面的调试甚至重构。

　　总而言之，高层领导要从自身做起，将人才发展、组织变革的观念贯彻到各级管理层和员工。因为企业是否具备竞争力，很大程度上取决于其战略和执行战略的人才水平，企业竞争力本质上就是公司战略与人才发展战略之和。