随着企业发展变革结构的调整与变革，组织会相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位，组织必然需要更多的优秀员工去承担相应的岗位或职务，并完成组织发展需要的使命、责任、目标和任务。由此，企业发展变革的发展必然产生对于中、高级管理人才及专业技术人才的大量需求。

　　企业发展变革的持续发展，需要在吸引足够的合格员工的基础上，积极保留一大批优秀的员工为其长期地服务，并充分发挥出工作的能力和智慧。给予员工特别是具有发展潜力的优秀员工充分的职业生涯发展机会，对于积极保留优秀员工、维持并促进企业发展变革的持续发展具有十分重要的意义，因此许多成功的企业发展变革在人力资源整体策略或人力资源规划中，都特别重视和首选采用内部配置/内部提拔人才(即员工晋升)策略，或设计专门的员工接替计划(如接班人计划)，为组织内部优秀员工的职业生涯发展创造首选的机会。

　　因此，企业发展变革的发展将创造大量的管理和专业技术方面的中、高端岗位机会，在整个企业的组织发展过程中，组织内部的员工特别是具有发展潜力的优秀员工，将首先得到任何可能的职务晋升或提拔机会，即职业生涯发展的机会。组织发展是员工职业生涯发展的首要契机。

员工发展与组织发展相匹配

　　对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。而员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。

　　美国麻省理工学员斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩根据多年的研究，提出了组织发展与员工职业发展的匹配模型。在匹配模型中，施恩强调组织与员工个人间应该积极互动，最终实现双方利益的共赢组织目标的实现及员工的职业发展与成功。施恩还认为，组织在整个的职业生涯发展过程中，将通过新员工入职培训完成新员工的社会化过程，并通过针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会。

　　在整个组织发展与员工职业生涯发展的互动过程中，员工的职业生涯发展应该首先服从并匹配于组织的发展，员工职业生涯发展与组织发展的匹配与协调，是员工职业生涯成功发展的关键。