只要对企业有利，凑合能用就用。一些才能胜过岗位要求太多的人，反而不可能呆很久。

　　有人天生平庸，有人是因为环境而平庸。评价员工的时候，请审视是否因为领导的原因导致其平庸;评价领导者的时候，请审视是否因为企业的环境导致其平庸……企业文化给予不同的人相同的工作态度，积极的企业文化可以带动那些稍显平庸的人，让他们变得积极;而平庸的企业文化会埋没员工的积极性，导致全线员工的平庸。

　　关键是卓越的领导太少了，平庸型领导占多数，要想有变化，只能是高一级的领导意识到这个问题，进行变革，否则管理者也很难开展工作。只要是想创新，想有所改进，就有可能犯错误，而在一般的公司，做多了犯错误还不如什么也不做。

　　想象一下，一个天才管理者，他在原来的公司非常积极向上管理自己的团队，取得优异的成绩，换了一家公司后，公司死气沉沉，权力集中在老板那，管理者说什么都会被推翻，你让这个管理者神气一下看看?当然，他可以回到原来的公司，但是你同样会听到来自后面一家老板对他的评价：这家伙只是个平庸的管理者，他根本不如传闻中那么神奇。

有一些人则认为需要弃之。

　　一个团队不可能人人都是精英，凑合能用的管理者不应该获得提升，在不至于影响组织效率的情况下可以把他们放到不太重要的岗位上，保住其饭碗。

　　平庸型领导者会导致整个系统的固步自封，最终被时代淘汰。

　　如果连长去干军长的活，团队会败得很惨。凑合能用的人才可以先把他放到基层进行一定的学习与锻炼，卓越的人才不是那么容易发现的。但不善于发现肯定是没有卓越的人才。再者就是领导对下面人才信任度，现在没有几个领导做到合格的人才干合格的事了，往往都是关系户，有点可悲。

　　如果绩效不符合组织自身、客户以及员工的期望，就应该让这样的领导者离开，否则他们将损害自己、团队以及整个组织。

　　当人们被晋升到自己不能胜任的职位时，他们终将无法管理比他们更有才华的团队成员。然后，他们开始玩弄政治，因为他们手下的人让他们感到不安，结果导致负激励。他们开始降低激励方案，使其更趋于平等主义，平庸将慢慢的取代卓越。当平庸者在组织内部开始蔓延，他们会拖住组织前进的脚步。

中立的观点则是：平庸也不全是过

　　如果是态度上只想平平淡淡，无功无过就好，坚决不用。如果是绩效平平，要分析原因，区别对待。如果是能力平庸，这里的能力一般指管理能力，因为被提上来做管理的人，专业技能应该不会差，那就要提供一些必要的培训和指导。然后再观察，只要他有管理的意识，经过培训与指导后，一般会有所成长，可以继续使用。如果没有管理意识，再培训都白搭，还是趁早让他去做骨干吧!