一位在教育行业摸爬滚打多年的朋友，日常工作面对各个年龄阶段的学生，他很有感触：70 后，看到南墙就会绕过去;80 后呢，不撞南墙不回头;90后啊，撞到南墙了还说，我要把南墙撞倒。

　　他个人的观点可能有失偏颇，但也能代表一部分人对80 后与90 后新生代的看法。不管怎样，随着时间推移，80 后现已成为了企业主力军。据统计，对于新兴产业如互联网、金融和通讯电子行业，80 后、90 后占比甚至能达到70%以上。而步入而立之年的80 后已开始在企业中拥有更大的影响力1980至1984年生人的在职者，超过40%已经开始进入公司骨干岗位，其中近20%已是公司中层管理岗位。而90后正大批迈出校园，步入社会。对80后和90后新生代人才的管理，已经成为企业必须面对的课题。

找工作考虑的第一要素

　　为更深入地了解新生代人才的管理现状，合益集团2012 年在美国及亚太地区进行了调研。企业中组织与人力资源人员普遍反映，薪酬对于80 与90 后人群的吸引力已不在首位，20%受访企业反映，资助该群体员工接受再教育，更能吸引与激励他们。此外，提供轮岗(占19%)与海外工作机会(占18%)分列第二与第三重要的激励方式。

　　在合益集团的调研中，仅55%受访企业表示，80 后与90 后员工愿意付出额外努力与承担更多责任，争取高绩效，这与企业所付出的成本严重不匹配。另一项数据显示，80 后跳槽频繁，在岗时间普遍不长中国80 后中，有高达4 次的跳槽经历的占29.4%;有一到两次跳槽经历的几乎达到了50%。而33.3%的80 后在岗最短时间为半年，36.4%为1-3 个月。

新职场人关注什么?价值

　　社会对新生代员工的印象，是由社会发展阶段决定。中国正处在一个前所未有的社会大变革、大转型时期，这将对人们的价值体系和心理状态造成冲击。而在工作中，员工的绩效和生产力也不可避免地被影响。由于互联网等技术和生活水平的提高，很多新生代的员工通过网络社交媒体(微博、微信、LinkedIn 等)进行交流，并建立起个人的参照体系与心理支持体系。通过与朋友、圈子甚至是陌生人的对比，新生代员工互相模仿与影响。

　　因此，虽然目前不少公司能够提供优厚薪酬、多部门轮岗，甚至是海外工作的机会，但如果强调个人感受的新生代员工在工作中没有感受到自己受到重视，没有创造价值，他们将很有可能开始寻找下一个机会。