2.知识员工绩效难以衡量

　　知识员工从事的工作具有知识含量高和创造性强等特征，因此，对其工作业绩考核与一般工作考核不同，主要表现为：知识员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是动态的，没有明确的流程和步骤，不存在固定的工作规则，这给集群内企业的人力资源管理带来了困难，即：如何监控和评价知识员工的劳动过程，以帮助企业和员工本人及时了解其工作进展中的问题;知识员工的劳动成果很多是建立在团队智慧结晶的基础上，工作更多依赖于团队合作而非个人力量，团队合作的成果如何分割到每个个体的贡献成为知识员工绩效考核的难题。此外，知识员工的工作内容往往完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。

3.重视组织价值，忽视知识员工个体需要

　　知识员工是产业集群创新最重要的资源，但许多集群内企业对知识员工的重要性认识还不够深刻，基本上还是停留于组织本位论的水准上，即仅仅把知识员工看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;没有考虑知识员工的职业生涯发展，更没有把知识员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，未能形成互为动力的综合发展途径。

4.重使用轻开发

　　企业的人才主要包括现有人才和潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才;二是发掘潜在人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，激发现有人才的潜能以保持企业发展后劲，但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果难以量化。目前很多集群内企业在人才开发上不同程度存在短视症，没有相应的人才开发、培训措施，当需要时就出去引智。这样不仅打击了集群内部原有知识员工的积极性，而且也阻碍了集群内部知识员工的发展。

5.薪酬制度欠合理

　　与其他员工相比，产业集群中的知识员工考虑更多的是个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多集群内企业对知识员工的付酬仍然采用传统的以基础薪酬为主的报酬方式，难以匹配知识员工的价值创造能力和在企业中的核心地位，远远不能满足知识员工对薪酬激励的多样化需求，也无法满足企业为长远发展而留住创新人才的需求。不合理的薪酬制度难以有效地发挥薪酬制度的激励作用。