终身雇佣制、年功序列制和企业工会，日本企业劳动关系管理方面的三大神器，基本上都是在二战后开始建立并完善，并由于对战后日本经济腾飞贡献巨大，而被冠以神器、支柱之名。三大支柱还有一项共同点，便是集中在人力资源管理领域，精细界定企业和员工的劳资关系。日本的劳资关系可称之为家族式的劳资关系。首先日本人认为企业是一个家庭，老板就是家长，家长肯定会考虑员工的健康成长和工资福利，员工只需要好好干活，大家庭好了，家长自然会给员工涨工资涨福利。

第一，终身雇佣制

　　终身雇佣制正是基于有恒业者方有恒心的心理，企业创造类似家的环境，以培养员工的集体意识，服务于企业持续、稳定经营。最初，这项制度由松下公司创始人松下幸之助提出：松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。随后，该经营模式被无数企业仿效。

　　自上世纪80～90年代以来，日本的终身雇佣制开始明显受到市场化和全球化影响，劳动者派遣在日本也发展起来，人员的流动性也开始变大。但是，无论是日本的相关法律，还是企业管理的理念，在延续稳定的劳动关系这一点上都没有变化，企业依然希望保持长期雇佣、排斥人员频繁流动。

第二，年功序列工资制

　　20世纪50年代，年功序列工资制在日本广为流行，实施之初产生的效益显著，特别是最大限度稳定企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感。但随着社会和经济发展，这一制度的弊端开始显现，最严重的问题是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和绩效，也不能充分反映职务或岗位特点，使雇员之间缺乏竞争力。于是，日本企业近年开始对其实行全面改革，将单一的年功工资改变为多元结构工资，主要包括：提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪。

第三，企业工会

　　在以终身雇佣、年功序列为标志的企业文化里，工人和工会对企业的依附程度非常高，工会也被认为是家族的重要成员，其作用在于保持劳资平衡，实现企业和工人共同发展。

　　虽然日本企业的相关劳动法律虽然移植自美国，但由于劳资力量对比差异，日本立法更偏向严格限制企业不当行为，比如企业限制工会、克扣工资、欠薪等等都在法律禁止范围。而在法律、制度的约束下，日本企业的雇员和雇主都有各自的权利、义务界限，出现问题也是在规则之内解决，并且过程中一定是企业为主导。同时，日本政府还会辅以社会保障、援助制度等。