2000年，考克斯通信公司(Cox Communications)的亚利桑那州(Arizona)分公司已经3年没能完成一项预算，公司损益表一片混乱，员工士气跌到最低谷。而今天，这家分公司成为组织效率的典范，亚利桑那州成为Cox公司规模最大最成功的业务区域。16亿美元的业务遍及全州，这令整个电缆系统行业羡慕不已。是什么原因让公司发生如此变化?又获得如此成功?其实公司所做的只是重新评估了领导风格，而后就有了这样的利润。

　　史蒂夫·里兹利(Steve Rizley)就是在那个关键时刻接手了Cox亚利桑那分公司。他是位有天赋的领导者，对员工既关爱，又十分强硬。史蒂夫立即开始把工作重点放在公司内部的员工上。他巧妙地完成了领导风格的变革，公司得到难以置信的发展仅仅两年多一点的时间，从7亿美元增长到13亿美元。那么，什么才是他们这种领导版本的核心呢?

　　传统型或交易型领导者说：我是领导者，而你是追随者;我有你需要的东西(金钱)，你有我需要的东西(劳动)。所以让我们来交换。而像史蒂夫这样的变革型领导者明白，有比这更紧要的东西。他不仅挑战他的员工去获得职业上的发展，而且要获得个人的发展情感和智慧的发展。

　　在这种新的范式里，变革型领导认识到，他和员工要取得成功，必须满足以下四种不可谈判的人性需求。

　　首先，可以说也是最重要的，就是爱和被爱的需求(the need to love and be loved)。这听起来有点肉麻，但那些既没有得到爱也没有付出爱的人我所说的爱是指对另外一个人的关注和行动完全是为了他好就不可能是身心完全健康的人。通常，我们认为爱是日常工作世界范围以外的东西，但是变革型领导者清楚地知道，要领导和发展一支强大的全力以赴的员工队伍，必须在态度强硬的同时关爱他们。

　　第二是成长的需求(the need to grow)。公司除成长之外，唯一的选择只能是死亡和衰退。变革型领导者意识到，发展停滞或维持现状，只不过是人类想象中的神话。实际上自然界根本就不存在这样的稳定。即使在一个平衡的生态系统中，要么是扩张性的、展开性的成长，要么是退化、衰败，最后直至灭亡。通过创造，让员工(和我们自己)得到成长的一种文化，我们作为领导者、员工以及人，也正在拓展自己的能力。

　　第三是做出贡献的需求(the need to contribute)。当我们把这一需求看作是具有两极的电池，就能完全理解了。负极提醒我们，无法做贡献的部分要被淘汰。这种情况我们总是在自然界里能看到。而且，在原始的前意识里，我们似乎都知道这个基本事实。没有重大贡献，会让人产生痛苦焦虑，通常虽然只是模糊感觉，但却一触即发。另一极，就是正极，解答了这种焦虑。当我们有重大贡献时，就会获得莫名的内心平静。我们知道自己的归属。这条简单的原理就是：当我们忘我地为他人做贡献时，人生才有意义。员工必须知道自己正在为整个组织做贡献，才会感到充实，感到被赋予了权利。