一个技术工人每月在富士康可以拿到2000多元，其中包括600元底薪，400元技术加给，可能还有100元全勤奖(如果每天都来上班)。另外，如果每天加班4个小时全算，那每月将要有约150个小时的加班，加班费大约是900元。

　　而调整后，即使底薪加倍变成1200元，技术加给和全勤奖不变，一个月只有60个小时加班纳入计算，每月的加班费大概只有600元。现在这个工人的月收入为2300元。

　　由此可见，富士康大幅调薪后，相应地对加班费计算的调整，对冲了大部分的成本增长。

人才的跳板劳资双方皆心知肚明

　　富士康松江厂区现有员工两万多人，在当地是用工大户，但对于工厂人数动辄四、五万甚至几十万的富士康而言，这里只是个小厂而已。和富士康的其他厂一样，公司给全部员工提供一日三餐和宿舍。在上海，即使是在劳动力密集的装配制造业，这也是罕见的，因为在当地更普遍的做法是以每月的货币工资直接涵盖其它福利支出。

　　不过，富士康并不热衷于招聘上海本地员工，而更喜欢大量招内地其他省份的员工。工人最好是内地技校的学生，还没毕业也不要紧。而技术人员最好是名牌大学的新毕业生，或是其他单位有1、2年经验的新人。这样不仅人员工资要求起点低，而且这些人基本未婚，可以经常加班，适应高强度的工作，心灵手巧而又富有冲劲。

　　在提供食宿后，囊中羞涩的员工基本上更倾向于留在公司里，甚至义务加班。这样，工厂外面的变化和物价上扬等因素对员工的影响就会变得不敏感。

　　在富士康，流动率一直非常高。工作3年了，你不走，公司也会让你走的。笔者不止一次听到大陆员工这样感叹，这时你的工资水平上去了，可是你做的事刚进厂的新人培训一个月也会做，公司干嘛留你呢?一般员工在富士康工作3年后，精力会有所下降，却到了要准备恋爱结婚的年龄。可这时却会发现自己既没有升职机会，工资增长也冻结了。

　　另外，富士康有每年去名牌大学招毕业生的传统，每一年成为一届青干班的成员，预备为以后的技术骨干和基层管理者。这些人进厂的工资，大多会比零散地从社会上招聘的有一两年工作经验的人反而高。公司给每届青干班成员的系统培训规格也比较高。

　　但是这些人的流动率也很高。在松江厂，2007届青干班的成员起初有30人，到本次大规模调薪之前，只剩下4个人了。而调薪后的两三个月又先后有3人离职。最后剩下的是一位女士，刚刚结婚。