●　树倒猢狲散型

　　找到啦网站的裁员最具戏剧性。起初由原来的40多名员工裁至4人，又从4人裁至1人，总经理成了光杆儿司令，到最后连总经理也不承认自己的CEO身份，而以原CEO身份接受媒体采访。因裁员引发的纠纷，找到啦员工将公司推上仲裁庭。这位原CEO说：我觉得我们不是裁员，裁员表明企业还要再做下去，而‘找到啦’已经不打算再做了。

●　自然减员型

　　本文开篇提到的英特尔裁员计划就属于自然减员型。因公司业务的转型而在人力资源上做相应的调整。北京一家软件公司研发部总经理张刚告诉记者，原先在公司发展计划中，不仅做企业资源计划(ERP)，同时还做政府这一块(即OA)，随着业务的开展，公司发现做政府不是强项，需要集中做企业和行业，于是最终砍掉OA业务，分拆给另一家分公司去做。业务方向的调整必然就涉及到人员的去留问题。另外，在公司的并购和整合过程中也会淘汰一部分人。

●　换血型

　　这几年银行大幅裁员使银行的金饭碗从此打破了。其实，银行大幅裁员的同时都在不同程度地输入新鲜血液，要求新员工的学历都在本科以上。工商银行的一名员工这样阐述他们的人力资源计划：工商银行计划在三四年内完成人的置换，即在不断裁员的同时适当地接受高学历的新成员，使银行的人才结构、学历等有一个大的提升，但‘裁员’还会一直进行下去。

●　带薪离职型

　　其实，在国内还在操作着种种生硬的裁员方式时，国外已经有了各种更好的裁员新招。例如，美国一家知名的顾问公司试行一种自由离职措施，按照规定，员工可以自由选择6至12个月的长假期，在放假期间，员工可以领取20%的工资以及其他各种福利，等经济好转时，员工可再回到工作岗位。思科公司还推出一个裁员新招，让其加州总部的被裁人员到公司相关的慈善机构工作一年，工资及各项奖金照发不误。

●　提前退休型

　　日本企业纷纷设立鼓励提前退休和自愿退休制度，对响应者在经济上予以一定的补偿。松下公司从去年9月起开始接受具有10年以上工龄、58岁以下的职工提前退职报名，据说到目前报名人数已达8000人。

裁员不要硬邦邦

　　裁员无论对企业还是员工个人来说都是一次考验和较量。

　　对于被裁员工，人力资源部门一般要走三个步骤，朗讯人力资源总监林钢说：首先是经济上的补偿，其次是为被裁员工寻找再就业的机会，最后是要对被裁员工通过他们的直线主管给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦。