因此，摸清问题员工个性化的需求是有效激励的第一步。问题员工的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励着个人为取得成就尽最大的努力，因此，是否能展示个体的创造性和发掘自身潜能，常常成为他们最关注的因素。

　　以工作成就感为例，只有满足了其最主要需求，员工才会产生成就感。然而，一般而言，问题员工对工作成就感的需求往往多于其他员工，而且主要需求往往因人而异，随着时间的推移也会发生变化。刚进入公司时的需求与工作一段时间的需求会有较大差别，工作职位变动、员工家庭变化、年龄变化等因素，也会影响需求。因此，摸清某一时期员工最主要的需求是一个动态的过程，需要管理者经常与问题员工进行交流。交流方式可以是工作会谈、私下交流、共同娱乐等多种方式，但目的只有一个：了解问题员工近期的需求。

　　同时，将问题员工一定时期的需求进行固化也是激励的有效手段之一。一些聪明的企业管理者喜欢帮助问题员工设定奋斗目标。实际上奋斗目标的设定就是与员工达成一种共识，让员工知道怎样才能称得上有成就。换句话说，就是将员工成就感的标准短期内给固定下来了。这样，在一定时期内，管理者在把握问题员工的需求方面会更具有控制力，变被动为主动。

　　招数二：制定规则，积极引导

　　激励的精髓确实就是这样一条最简单不过，但却往往被人遗忘的道理：想要什么，就该奖励什么。奖励什么，惩罚什么，无疑就是向员工昭示企业的价值标准。作为一位管理者，建立符合企业根本利益和发展目标的、明确的价值标准，并通过明确无误的激励手段表现出来，是工作中的头等大事。但现实是，管理者往往犯这样的错误：希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。因此，制定合理的规则，减少以上行为发生是保证激励有效性的重要因素。

　　然而问题员工往往喜欢特立独行，与众不同，因此违反公司规定的事时有发生。那么，如何引导问题员工遵守规则呢?问题员工最不喜欢的就是被动地执行规则，因此，最好的办法就是让其发挥对规则的影响力。使其参与规则的讨论或制定就是最好的办法。多年的企业管理咨询实践说明，通过利益相关者充分讨论的规则往往是最有执行力的。

　　笔者在给一家医药企业做咨询时，曾为其业务人员制定日常管理规定。依据新规定，业务人员不仅仅要销售产品，还需要收集市场信息，为