相对于我们GDP的增长，产业工人的增长并没有与此相适应，一方面我们可以认为是从业人员对于职业选择的调整;一方面我们需要清醒的认识到，对于产业工人的关注和投入我们欠缺太多，以至于一个以制造为主的国家，没有能够发展出发达的产业工人队伍。如何解决这个问题，我们需要回到埃尔顿。梅奥一书中寻求答案。

　　1920年代，随着工人的觉醒和工会能力的提升，经济发展与周期性经济危机的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产率和增加利润的目的。在这种情况下，一些学者开始从生理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究实验就是霍桑实验。1927年，美国管理学家埃尔顿。梅奥应邀参与霍桑实验，并于1933年出版了一书，正式创立了人际关系学说，第一次涉及到了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素。1945年，梅奥又出版了一书，进一步阐述了他的观点。

对于梅奥的观点，我可以简单做个概括，就是以下6点主张：

　　。以人为本

　　。人存在于组织环境中，而不是社会中

　　。人际关系中的关键活动是激励人

　　。激励是以团队精神为导向的

　　。透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标

　　。个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出

　　我们今天所强调的以人为本也是梅奥人际关系理论的核心思想。从梅奥开始，管理注重人的因素超越了设备的因素。梅奥深刻的认识到人与组织的密切关系，强调人存在于组织环境中，而不是社会中。这让我联想到中国文化对于人的理解仁者，人也。这个解释也明确的告诉我们，在两个人的关系中才能确定人。如果我们简单的理解人的社会属性，而忽略了在组织中人与人之间关系对于每一个人的影响，我们就无法真实的了解人，管理者需要在组织中理解人而非在社会中理解人。

　　梅奥通过霍桑实验发现人际关系中的关键活动是激励人，我对于这个观点尤为认同。我常观察管理者在日常管理中更多注重什么，竟然发现绝大多管理者把更多的精力放在事务性的工作中，很少花时间在员工身上。他们寄希望于员工自己的能力和素质，寄希望于管理系统和管理制度发挥作用，但是这些作用不会自然而然的发生，他们需要触动和推进，能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。