招聘到合适的人，对跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。所以，一定要抓好招聘关。

　　3.计之策

　　(1)人情管理

　　(2)对手合作管理

　　(3)文化活动管理

　　企业的工作乏味和单调，交流也少，因此需要交流、娱乐。比如设立员工之家、健身活动室，不定期地举办诸如象棋大赛、围棋大赛等比赛，以增加员工之间爱好交流。通过各种的接触，增加归属感，增进企业的凝聚力。

　　家庭是员工的支柱，是后备力量。因此，作为企业，如果能让员工的家庭高兴，并以在这个单位为荣，那么这个员工必然会竭尽全力工作。因此，需要企业领导者经常关心员工的家庭问题，并及时帮助员工解决各种忧虑。

事件中：对症下药

　　1.离职恳谈管理

　　由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。

　　2.对症下药管理

　　比如，有的人是在丰厚薪水诱惑下跳槽。这时，你就需要考虑，这个人是否值得加薪。如果值得，就可以采取奖金许诺留人。

事件后：两面出击

　　1.校友管理

　　近年来，许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位：旧雇员关系主管，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受。

　　2.回头客管理

　　因此，随着公司内任务理念的兴起，以前对吃回头草的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的吃回头草的千里马。比如，摩托罗拉公司在员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。

　　因为人员流动导致的企业损失，很多情况下是一种隐性损失，并不能直接从收益表上反应出来，往往同企业公关费用、运营费用等综合费用相互混淆，所以容易为人所忽视。并且，在中国人力资源相对充沛的市场环境中，普通员工的价值往往被忽略，只有高层管理者离职才引起企业的重视，但是这往往已经落后了。