另外，通过整体薪酬调查中对一些人力资源经理的访问，我们发现，除了薪酬之外，可以看出很多人才在离职时都表示是为了追求更好的职业发展，而这一结果也在华信惠悦员工态度调查中再次得到验证。由此可见，除了金钱的激励外，软性的鼓励及替人才规划好职业发展规划，对保留他们也是相当重要的尤其是关键人才，因为他们更懂得掌握机会，规划自己的人生。

　　对于30~35岁的人才来说，在生活中取得平衡并非容易的事，主管的协助对于这个阶段的人才来说更显得重要。例如一些知名的外企会采取主管和员工每月一次深度对谈的方式来协助员工在日常工作上有更好的发挥，这样的对谈所能提供的不仅仅是工作上的专业发展协助，还有通过生涯目标的讨论，引导员工探索自己，探寻生涯目标，并协助找出合适的发展方式。人生难免会遇到瓶颈，如果主管能分享自己或他人的人生经验，这对于人才来说能重新找回自我，重新定位出发;如果问题得到解决，未来工作绩效也可以提高，这对于人才保留来说将有所帮助。

　　综上所述，如果主管能够将硬性的薪酬管理方法运用得宜，再配合软性面的关怀及经常性的沟通，给予人才更多的赞许，这种双管齐下的做法一定可以在跳槽狂热中降低人才流失的风险，经过整个团队一年复一年的努力，累积起来的将是丰收的经营果实。