我曾接触的一位人力资源资深专家曾表示，其实有70%的人才离职都与其上级主管有关。由此可见，主管在挽留人才方面的作用实际上是非常关键的。在我过去的咨询经验中，发现主管往往很少直接介入薪酬管理，或者是一个被动的角色，薪资管理权限相对较校而且，许多主管由于业务繁忙往往会对管理工作忽视，很难做好保留好的人才的工作。因此，主管角色在薪酬管理上的缺失，想必是造成人才流失的一个不可忽视的原因。

　　在以往的薪酬管理中，我们听到最多的一个关键词是公平。何谓公平?对同样水平的人，付薪要基本相同，也就是说这个薪酬水平在市场上是合理的，有竞争力的;但是否做到这一点就够了?不然。主管在薪酬管理中更要做到公平和公正同时兼顾，即在调薪或者给奖金时，要充分考虑到个人能力绩效的差异，并从奖酬上有所反映。有关体现主管公平公正的做法，在此提出两方面的建议。

　　1.归零思考，即在每年调薪的同时，重新评估每位员工目前的市场价值，而不仅仅是在目前薪资的基础上往上增调一个比例。

　　深谙此道的就是猎头，他们在找寻人才的时候，通常会根据应征者的条件评估寻找合适的职位，审视其过往经验，通过面谈了解专业和管理能力，以便得出一个合理的价码，接着将应征者的条件及评估结果递交给欲挖角的公司进行更进一层的评估，最后拍板决定是否录用。其实，平时与员工工作互动最频繁的是部门主管，他们应该最清楚每个员工的实力，到底过去这一年来个人是升值还是贬值?有没有努力做好本职工作?是不是因为家庭或感情因素影响了其学习及工作表现?在调薪时好好审视一番，员工价值多少就调薪调多少，才能更加贴近市场给薪。毕竟找一个新人需要时间熟悉业务，转换的成本也需要考虑进去。

　　2.有效的薪酬运用：将较多的薪酬资源放在关键人才上，并减少对绩效后段生，即绩效低下者，在薪酬上的投资。

　　企业在调薪前应该先了解目前各等级人才的薪资水平，并比较市场的情况。即使公司将薪酬定位在市场的中间水平，也并不意味着每一位员工、每一个职位的薪酬都要达到市场的中位值，而是该高则高，该低则低。对于某些优秀的人才，在付薪上一定要超出平均水平，否则就会有被其他公司挖角的可能。而对于绩效后段生或对工作仍不熟悉的人就不需要给到市场水平，否则就白白浪费公司的资源。因此，将不同类型员工的薪酬与外在市场进行比较，就可以清楚地看出公司在给付薪酬的做法上是否得当。