在此次沟通中，Bob获得如下信息：公司高层还是希望Marry工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，但会考虑根据Marry的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。

　　其次，Bob和Marry所在的部门负责人Rita进行一次深度梳理：部门明年的团队架构是怎样的，Marry在其中将扮演什么样的角色，发挥什么价值?Marry在部门内的成长空间还有多大?她掌握了哪些业务资源?目前是否有能够顶替Marry的同事?如挽留Marry，直管领导能够与Marry做哪些有效沟通?如无法挽留，需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度。

　　这一次，从Rita那里得知，Marry的能力暂时无人能够复制，Marry本人对公司及团队很有感情，热爱本职工作，并具有一定创新性，此次事故，Marry相对比较委屈，团队希望能够给她一个思考的空间，期待她重新投入工作。Bob将公司高层的关于Marry的处理意见有选择性地告知Rita，也希望她能够与Marry做一次深度沟通。

　　最后，人力资源部门派专员与Marry进行一次年末总结的沟通：Marry一年工作情况自评;Marry一年来的绩效沟通，指出其成绩与不足;新的一年中公司、部门的规划;Marry的职业生涯规划及在公司的成长路径;针对此次突发事件，了解Marry的内心活动，并及时告知她公司对于她一年来工作成绩的认可(年终奖有望高于公司规定数目)，以及给予一定的心理抚慰。

　　和Marry的交流中，Bob判断出，Marry热爱公司，认同公司的企业文化，只是这次突发事件一时无法接受，相对觉得委屈，同时很关注自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件。

　　最终，人力资源部的协调，直管领导的沟通，高层的签批认可，Marry的年终奖获得了应得金额的三倍，感恩之余，Marry没有离开公司，继续活跃在本职岗位上，半年内得到了晋升，如愿以偿。

预防核心员工跳槽的保卫战

　　这无疑是一场预防核心员工跳槽的保卫战，作为HR，应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细，老板更希望人力资源部是一个防火专家，而非灭火英雄。一直以来，选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容，这里所提到的留，即留住核心员工，谁是你的关键人才，需要人力资源部有一定的评估和盘点。