这一结果的所得仅仅是笔者将薪酬设计中的程序，尤其是岗位评估的方法、程序公开化进行了全员培训，让每一位员工清晰明确地知晓其岗位价值是如何评估出来的。另外一点就是让员工推举他们信任的员工代表参与岗位评估和外部薪酬数据调查。最后，笔者对全员进行了深入透彻的薪酬比较培训，清楚明白地告诉员工如何衡量自身薪酬纵向比较而非横向比较。所谓纵向比较就是将自身的薪酬所得进行变革前后的比较，而不是与同事进行比较。正是这种方式，既做到了薪酬结果的保密(员工只知道自己的具体薪酬数据，直线管理者仅知晓本部门员工的具体数据，与之无关的则属于保密范畴)，又在一定程度上撕下薪酬的神秘面纱，同时也杜绝了员工因此产生不满情绪。

　　第二，企业管理者应当设法提升员工的敬业度。

　　员工敬业度提高了，才能真正意义上珍惜岗位工作机会，增强企业归属感，进而提高企业满意度。然而提升员工的敬业度是一个系统工程，需要企业管理者长期不懈努力地推行企业管理变革。

　　然而，如何才能提升企业员工的敬业度呢?

　　首先，应当强化企业对员工的要求。

　　企业对员工的要求是企业员工衡量自身进步的里程碑，员工清楚明白地知晓了企业对其要求才能清晰地明确自身在企业的成长路径，才有了明确的奋斗目标。一个有着明确奋斗目标的人自然少了些对前途的茫然与失望，负面的情绪势必会减少甚至没有。

　　其次，向员工提供其做好工作的必备条件和设备。

　　巧妇难为无米之炊，员工如果缺乏做好工作的必备工具和设备，管理者又要一味强调所谓的业绩成果，不但事与愿违，而且也会引发员工的不满。笔者曾推荐了一位培训销售做得非常成功的朋友到某培训企业任职直销(电话销售)负责人，然而那位朋友入职不到三个月提出了离职。问及原因便是企业不愿承担其外出陌生拜访时所需的交通工具或最起码交通费用报销。他的离职就是企业员工发泄不满情绪的一种方式，正所谓惹不起，躲得起。

　　再次，设法让员工做其最擅长的工作。

　　每个人都有自己所长，在工作中能发挥自身特长，不但容易取得成功而且有利于提升其对工作的满意度。盖洛普的研究表明，当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。因此知人善任是当今企业和其管理者们面临的最重要挑战。笔者曾经服务的企业有一位生产线的员工，其主管曾三番五次的提出要把他淘汰，原因就是他的工作业绩乏善可陈。然而，当笔者与之进行深入沟通后了解到，他对数字特敏感，极其喜欢与数据打交道。于是，建议将其调换到仓库做统计员。半年后，仓库主管反馈说笔者帮了他的大忙，给他调来一位很好的员工因为那位曾在生产线被淘汰的员工，到仓库后如鱼得水，把账目统计工作不仅做得井井有条，而且是零误差。