更新时间:2018-10-16 00:15作者:才子老师
第一,建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础,是对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断的根本依据。为此企业必须建立有效的信息渠道,这种渠道表现在两个方面:一是完善的人力资源信息化系统,建立了有效系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控,做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时;二是非正式渠道,与员工进行不定期的访谈沟通,提取一定具备代表性的小道消息,关注员工思想动态,特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态;三是为切实建立员工关系管理工作的快速反应机制,畅通信息渠道,更好的服务于公司发展和员工需要,在全公司范围内开通了员工服务热线,集中处理有关员工各方面的需求、咨询和投诉等。
第二,员工参与管理。
首先通过员工代表大会及设立员工建议箱等方式,建立一定的组织保障,从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达;其次,从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与,真正调查了解员工需求,优化和员工个体利益切实相关的流程和制度。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程,同时也是员工理解接受管理方案的过程,参与不是员工一切说了算,不是员工的盲目抵制,是我们兼顾各方利益共同决策的过程。
第三,优化人力资源管理机制。
人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度,它是一个企业的人力资源管理理念的体现。首先,我们确立了清晰明确并且强有力的是金子就让闪光的企业人才观,重视人才,为员工发展提供广阔的发展空间与平台;其次,把员工个人利益统一到企业整体利益中去,采取设置建议奖、开发创新奖、优秀员工评比等激发员工主动性,尤其是制定了股权激励机制,体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。
第四,慎重处理金融危机情况下的员工关系管理。
当金融危机来临的时候,很多企业将裁员或者变相裁员成为应对之策。然而,在企业发展好的时候提倡要同舟共济,一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推,这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行,但一定要慎重使用,因为它对企业文化的伤害是巨大的。而在我们企业里强调一个组织就是一个家,大家都是兄弟姐妹,不能让一个人落下的人情味。由经营决策者提出不减员、不减薪、不减产的积极激励口号,稳定了员工队伍,温暖了人心。并在当时把人员冗余和企业发展相结合,建立了和企业发展战略相一致的人力资源规划体系,完善了企业定岗定编制度。