第三，建立独立薪酬制度

　　企业的薪酬体系，在把握总体平衡基础上，应该是灵活多样的。一般的企业，把岗位大体分为管理、技术、生产、勤务四个类别，根据岗位类别确定不同的薪酬制度，尤其对技术研发系统，应该建立独立的薪酬制度。

　　对技术岗位的工资结构，可以由岗位工资、绩效工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等组成。岗位工资由该岗位对企业贡献度来确定，绩效工资由月度生产经营状况来确定，学历补贴是为区别员工文化程度而设立的，职称补贴是为鼓励大家在岗继续学习而设立的，技术职务补贴是根据所聘技术职务级别而设立的。学历补贴和职称补贴现在很多大企业都已取消，但对中小民企而言，还是有必要设立。

　　就工资待遇水平来讲，见习员的工资可以和生产线工人的平均工资相当，技术员可以高出生产线工人500元左右，助理工程师可以高出生产线工人1000元左右，到了工程师及以上的级别，可以和管理通道的职位相对应。这样清晰明确的薪资待遇，可以大大坚定引进人才的信心，这也是留得住人才的核心。

第四，建立动态管理机制

　　这里说的考核聘任，是针对技术职务而言的。既然设立了技术晋升通道，它和管理晋升通道一样，也必然涉及技术职务的聘任问题。而技术职务的晋升和管理职务的晋升又有不同，建立对技术人员的动态考核聘任机制最为重要。

　　技术职务可以实行三年任期制，这是对技术人员形成动态管理的必要前提。三年任期到了，不管技术职务高低，一律就地免职，重新考核聘任。这样的制度设计，避免了国企的终身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以发挥对技术人员的持续激励作用。

　　对技术人员的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。对三年任期的考核结果，进行系统分析、全面评价，来决定是否继续聘任。就考核的内容来讲，可以包括专业能力测试、业绩综合评价、员工民主评议等方面，前两项是重点。考核的部门应该由人力资源、生产研发共同组成。

第五，需要注意几个问题

　　当前形势下，尽管存在就业难的问题，但刚走出校门的学生，尤其是一些好大学的毕业学生，对工资低的单位是不会选择的。这就需要企业在人才引进方面，必须转变观念，确定适应市场的薪资待遇，首先把人才能引进来。

　　人才引进来以后，企业对他们应该有清晰的职业发展路径，让他们看到未来的职业发展前景，这也是建立技术晋升通道的主要作用。同时，建立各个岗位的差别化薪酬待遇，有利于内部员工的心态平衡和系统把握。