当今社会，是知识经济占主导地位的社会，人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。企业越来越强调对员工忠诚度的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职，然而，员工的离职率一直是困扰企业的一个难题，离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。由于教育体制的改革，扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军，代沟也已成为企业HR谈论高教网生时最有共鸣的词语，所以，只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。

　　据某职场调查数据显示，只有32%的高教网生对自己所从事的工作表示满意，在离职的高教网生人群中，主动离职的比例高达88%。专家表示，高教网生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对于高教网生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的错位，也加速缩短了高教网生第一份工作的寿命。

　　那么，如何留住高教网生，使其快速认同企业，在企业生根发芽?专家针对高教网生高离职率的现象给予以下建议，为企业更好地留住人才提供参考。

一、聘用采取严进严出的方式

　　招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。

　　专家建议，在进行招聘之前做好以下几个方面的工作：

　　(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括高教网生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。

　　(2)对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。

　　(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。

二、为高教网生提供充分的发展机会