不要盲目雇佣对中国一无所知的外籍高管

　　金融危机之后，在中国企业尤其是金融、汽车、IT等行业，往往表现出大手笔的 人才抄底。曾名不见经传的浙江诺力，也为聘请10位洋高管支付了千万年薪。结果如何?

　　美国罗盛咨询指出，他们最近面试的那些为中国企业工作的外籍高管，多数选择在6个月甚至更短的时间内离职，这给中国雇主泼了冷水。中国雇主究竟如何从教训中寻找到更为有效的策略?

只雇佣中国通

　　不要直接雇佣从未来过中国的外籍高管。对此，我有两个劝告：第一，中国雇主要先向外资企业讨教经验;第二，只雇佣熟悉中国的外国人。

　　外资企业在中国雇佣外籍高管时有一个原则：除非万不得已，否则不会雇佣对中国一无所知的外国人。因为对于每一个初到中国的外国人，都要面临一个长久的适应期。另外，还得招对人。要知道，外国人真的来到中国，将会面临巨大的冲击。所以，雇对人，最终留住他们的问题就会相应减少。

　　外资企业普遍不会雇佣那些只纠缠于薪酬福利的人，他们认为，一个人如果是为高薪酬福利而接受这份工作，那他留任的成功率不大。

　　就具体做法上来说，外资企业现在都不提供外籍薪酬福利，而是提供快速的提升机会。因为，中国目前比世界上任何成熟市场的发展都更快，在这个前提下，如果一个人很在乎外籍薪酬福利，那他基本上就不是最好的候选人。但是，我们可以提供国际化水平的、与其他市场一致的薪资福利。

　　看看现在的跨国公司，越来越多的外籍年轻高管在担任重要的职位，他们往往都比在海外成熟市场担任同等职位的人年轻5～10岁，这其实就是很多人在中国投入工作的最大回报。

　　实际上，人才抄底反映出中国企业急功近利的思维简单地认为直接雇佣外籍高管，就可以实现其海外市场的拓展计划。反观外资企业，他们同样在执行全球战略计划，却更尊重国际化的本土人才。

重视华裔血统的外籍人士

　　中国企业并不需要通过招聘外籍高管来实现对海外市场的拓展计划。仍以外资企业为样本，事实上，他们并不需要外国人来帮助公司更加国际化，反而在本土人才身上做了很大投资和培养，使他们成为顶级的高管人才。所以，中国企业完全不必对外籍人才特别偏爱，外籍高管未必能帮助你的公司迈向国际化，反而是那些长期在跨国公司工作的国际化本土管理人才能够做到。