让员工舍不得离职做企业，就做到这一点。

　　又有比较优秀的员工离职，一批批的，最近走得我有点心慌。每一个离职的员工都有相同的或不同的理由，都有这样或那样的故事，而这些理由和故事，都是促进我做HR工作中逐步成长和成熟的宝贵经验和财富，也是让我近日郁郁寡欢的原由。

　　员工，是企业的血液，适当地更新和适度的新陈代谢是必要的，只有这样才能保证企业的生长力，促使每个岗位战斗力的提升。但是大量失血和频繁失血却是致命的，会直接导致企业的瘫痪，乃至倒闭。

　　给同事们做培训，平常和他们一起娱乐、交流，让我除了工作关系外，和大家建立了友好的朋友关系，所以我更能清楚地知道大家的心理生活和职业发展需求。每一个员工选择到一家企业任职，都是把信任乃至个人的职业未来托付给了企业，在我们计算人力资源成本，计算人力资源产出时，员工们在计算他们的生存!

　　最近频繁地和有离职意向的同事聊天，和几个部门的经理交流，我认识到要留住人才，我们要做的很多。

做企业，做职业经理人，一定要和员工做生活上的朋友。

　　薪酬高低，其实并不是决定寻求人才和留住人才的关键。只要符合岗位的薪酬标准，符合能力决定薪酬的原则，真正优秀的人才是不会因比其他企业同岗位低多少钱而流失的。薪酬之外，还有一种东西叫关怀。很多经理因为自身性格的问题，因为个人工作方式的问题，和员工之间形成了紧张的上下级关系，员工见了经理就尽量避开，有了意见和想法不敢提，有了困难和困惑不敢说，一旦这些意见和想法、苦难和困惑累积到一定程度，离开便成了他们的选择。原来我当老师的时候，正是教育理念改革得热火朝天时，我们主张老师无论是在课堂上还是在生活中都要学会转变角色，要蹲下来和孩子们交流，要走近孩子们的心灵，听得到最直接对象的呼声，感觉得到最直接对象的感受。虽然经理和员工的关系不能简单地和教师与**的关系类比，但这其中还是有互通之处。只有关系融洽了，只有员工觉得经理是在帮助他成长，是在关心着他，和他是朋友，才有可能实现员工潜能发挥的最大化，才有可能留住他。但单单是这样，还是远远不够的。我们还要清楚地认识到，只有帮员工解决了后方的种种顾虑，将对员工个人的关心推及到他的家人，稳定住了后方，员工才有可能在前线奋力拼杀。许多成功的企业都会在员工家人的生日那天寄送一份祝福，每年定期举办员工和家属一起参加的拓展或者是聚会，这样，在员工发生情绪波动产生消极心理指向的时候，他们的家属就成为了我们公司最有力的助手，其能起到的作用是无法估量的。只有留住员工的心，才能留着员工的人。今天上午有个要离职的员工打电话跟我说抱歉，说很舍不得同事们，说她考虑了很久很久才做出这样的决定。但综合分析她和其他几位有离职倾向的同事的情况，我知道，是我们做得不够好。