企业员工管理风险控制

　　现代企业都面临着员工入职过程中的法律风险，对录用的员工不告知义务的法律风险，以及强制要求提供担保作为员工入职的前提条件的法律风险，那么，如何防范员工录用过程中的法律风险呢?本文针对上以问题提出一些建设性的建议及应对措施。

　　一、员工入职工作中的法律风险及应对 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

　　法律风险分析：

　　(一)劳动者是否与原单位解除了劳动合同?一旦企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，如果该劳动者被原用人单位起诉则企业就要承担连带赔偿责任，企业所招聘的人员含金量越大这种风险就越大。相关法律规定：《劳动合同法》第 91 条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　可以采取的相应控制措施：1、企业在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止、解除劳动通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。

　　(二)劳动者基本信息是否真实?是否采用了欺诈手段?可导致劳动合同无效。本条规定对用人单位来说是双方面的，一方面本条可以作为解除合同的理由，一方面对企业想用的员工则造成风险和不便。相关法律规定：《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

　　可以采取的相应控制措施：核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，并在合同中要求其承诺经历的真实性。可以要求其承诺简历的真实性，以此用为单位的备用。

　　(三)被录用人员是否会涉及到原企业商业秘密或竞禁止义务问题?企业明知被录用的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法律责任。相关法律规定：《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第8条。