如对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，应制定出符合法律的医院内部规章。在人员聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在万一陷入法律诉讼时的被动地位。

3. 核心员工的动态管理

　　医院间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确地说是核心员工的竞争。医院应当珍惜和管理好这笔宝贵的资源，留住核心员工，否则核心员工的流失也就意味着医院核心能力的流失，进而导致医院效益价值的流失。更严重的还会使医院陷入困境。对核心员工的管理应注意动态管理，表现在两个方面：

　　(1)加强沟通

　　同核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。通过开放式沟通，一方面医院可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见;了解他们对职业发展机会，人际关系和工资等的满意度如何。并对发现的问题及时处理，以不断促进员工的关系，创造良好的工作环境，避免核心员工突然提出辞职情况的出现。

　　(2)定期评估

　　每隔一个季度或一年，对医院核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的出勤率、流失率是否突然变大;医院能否吸引到外部的优秀员工加入本院;同业其他医院在核心员工管理上有什么新动向，市场平均薪酬是否上涨，本医院是否采取了对策等等。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。