在工作中，很多企业都提出如何激励人的咨询需求，希望在组织内部更好地调动积极性。大家都知道调动人的积极性没有一招鲜，但有一件事确实可以起到四两拨千斤的作用，那就是解决内部公平性的问题。根据我的观察，绝大多数的中国企业做岗位价值评估项目都不是很成功。

　　中国企业实施岗位价值评估为什么难，为什么成功几率小?我个人认为关键是有以下几点原因：

一、能否理解岗位价值评估的深刻内涵

　　岗位价值评估就像一把尺子，能够衡量不同岗位的价值。这里要强调一下不是以人为中心。岗位是因为承担了某些职责而存在的，这是我们衡量岗位的基础。而这个责任就是它能多大程度上影响企业最终的业绩，影响的性质是直接影响还是间接影响，以及在这个过程当中它有多少决策要做。因为每个岗位的责任不同，它们所代表的价值就不一样。

　　岗位价值评估的出发点就是岗位承担的责任，那么，岗位承担的责任怎么来的呢?往上看是从每个部门承担的责任承接下来的，再往上看，跟企业的战略责任是一脉相承的，由此形成了责任的层层分解和落地。如果没有这样的分解和落地，直接实施岗位价值评估没有任何意义。

　　除了岗位责任之外，还要包括另外两个维度，即岗位任职者需要具备什么样的专业知识和技能来履行所承担的责任，和任职者需要解决什么问题。这决定着不同岗位的不同价值。

二、能否在公司最高层有高度共识

　　只有那些真正的高层团队，每个高层团队成员都站在公司的视角考虑问题，将自己视为公司最高管理团队的一员而不是分工领域或板块的一把手的时候，才能真正在高层达成共识并有效向各层级员工传递正确的信息，从而真正推动岗位价值评估。

　　岗位价值评估成功的关键并不是技术或方法论的问题，其最大的难点在于最高管理层如何达成共识。通常组织的高层很难就岗位的重要性问题达成共识。每位高层管理者都分管着不同的领域或板块，或多或少都会站在分管领域或板块的立场来考虑岗位责任的重要性，而大部分情况是他们都认为自己部门的责任和岗位最重要。

三、能否将岗位评估看作是价值体系的变革

　　在过去的十几年中，很多企业为了建立现代化的人力资源管理体系，都引入了岗位和岗位价值评估的概念，但实施到最后都走样或失败了。有的企业重新回到原点，没有真正意义上跨越岗位价值评估的里程碑。