员工有哪些机会得到晋升?

　　10年前，我们提出了千里马人才培养机制，坚持从内部选拔人才。员工通过内部选拔、培养、考核，可以从最基层的收派员一步步成长为VP.去年，一线员工成长为点部主管的占了90%以上，成为分部经理的达到80%~90%，成为高级经理的有70%左右，成为区总经理的占了60%~70%，甚至还有达到更高层级的。

年底物流高峰时，经常有企业因为人手不够而爆仓，你们是如何应对的?

　　多年以来，顺丰都能从容地应对物流高峰，这得益于公司内部的人才超市平台。例如在深圳工作的湖南员工，如果想回家乡工作，可以通过人才超市发布请求，HR帮助协调湖南公司接收人员。这个平台不仅成全了员工，也可以支撑顺丰在人才相对匮乏的中西部地区的业务发展。

　　为了应对爆仓，我们还联合企业、学校、机构，采取灵活用工的方式，构建临时性的补贴体系。

　　春节一过就是业务高峰，很多快递企业都担心员工年后不再返岗。根据顺丰的内部推荐制度，员工推荐一个成熟工，可以获得一定的推荐费，所以很多员工节后不仅自己准时报到，还能为公司带来更多人才。

现在快递员中有不少都是90后，这群人对你们的改变大吗?

　　的确，十年前的用工比较容易，现在独生子女越来越多，我们的挑战和压力也越来越大。但其实谁都明白，选择快递行业就意味着必须吃苦。所以当一个人踏入这个行业时，就已经做好了心理准备。

　　但并不是所有独生子女都不能吃苦，关键要看企业能给员工提供什么样的成长环境。面对90后，如果我们的管理模式还停留在一二十年前，这些人肯定是留不住的。也正是认清这点，我们不断地优化管理模式，例如医食住教等关怀措施，都是顺应新形势产生的。

在大众眼里，多数90后都很难管，你们怎么看这个群体?

　　90后被贴上了很多标签，他们个性突出，是因为他们非常关注自我成长。他们对环境的认知度很高，所以我们应该在人才环境上给他们更多的成长机会。90后更喜欢主动思考，会对他们的生活、工作环境提出更多的意见，而这些意见也加强了人力资源管理在人才环境建设方面的有效性。

　　90后不接受批评，所以我们也改变了做不好就批评的管理模式，开通包括内部吐槽BBS在内的许多沟通渠道，希望企业文化可以包容、鼓励90后大胆地提出自己的意见。