很快，她再次发现自己被人密切关注着。几个月后，她巡视下属的一个工厂，发现到处张贴着关于她的东西，不但有她的照片，还有一系列她近期在管理会议中提出的目标要求。

　　哈德森说，感谢这些出人意料的宣传单，让她意识到影响力放大效应也是个潜在的激励工具。她解释道，通过微妙地调整自己的行为，你可以改变员工的行为方式。

　　安通拉比(Anton Rabie)是玩具制造商Spin Master Ltd.的总裁兼联合首席执行长，1994年和两名同学一起创建了这家玩具公司。他用一个不起眼但具有象征意味的做法来充分展现他愿意承担风险以使企业进步的决心。他在多伦多办公室的墙上挂上Spin Master的失败产品以及误入歧途的设计模型。

　　拉比说，墙上的每一件东西都代表着我们应该记住的一个教训。员工看到他办公室的这面墙壁，就知道在创新中犯错误是被允许的，这就是一种言传身教。

　　你也可以从影响力放大效应中获益，比如经常寻求员工回馈，并做出必要的改进。不过，这说起来容易做起来难。

　　RHR International企业培训公司的合伙人、新书《领导力的无形资产》(The Intangibles of Leadership)的作者理查德大卫斯(Richard A. Davis)说，你的职位上升后，人们不再说出他们应该告诉你的事情。

　　大卫斯提倡领导者要有一个像董事会那样的私人智囊圈，帮自己发现盲点。大卫斯建议，这些人必须了解你，也了解你周围的人，但应该在别的公司工作。

　　纽约的企业教练罗斯玛丽费奥利尼(Rosemarie Fiorilli)说，她今年给某跨国服装企业一位新上任的女高管做培训顾问，用一种被称之为360度回馈的绩效评估法说服她改变自己遭到别人误解的外型。360度评估法让同级别同事、下属和上级匿名对一个人做出全方位的评价。

　　费奥利尼说，那名女高管喜欢穿设计师设计的衣服，戴奢侈品牌的珠宝，而她所在的公司提倡穿商务休闲服装。

　　在360度评测中，女高管的同事说：她想穿得比我们好。 费奥利尼回忆道：只有那个女高管自己不知道这种穿着让人不快。

　　费奥利尼说，她警告那位女高管，喜欢奢侈品牌的行为方式经过影响力放大效应后会损害自己团队的凝聚力。费奥利尼说，那位女高管马上就从头到脚换了个打扮，她的上司表示，其他人马上就注意到这种转变，并给予好评。