经理们通常会被批评为太过严厉，或者在不应该的时候打搅员工。但是有时候事实却恰恰相反经理们过于宽松，在他们应该参与进去的时候还置身事外。

当我听说对那些醉酒驾驶的司机，法官们给予了多高比例的无罪释放的判决的时候，我对这个观点产生了深深的共鸣。根据《波士顿环球报》的报道，有80%的醉驾司机都被法官判定无罪。

法官们似乎竭尽全力地给予哪怕是最恶劣的被告以怀疑的权力。例如，一名法官在法庭上判决一位醉酒驾驶的被告无罪。当被问到他是否自己开车来法院的时候，这名被告承认他是自己开车来的。警方随后在他从法院开车回家的路上将其拘捕。

在那些法官看来，渎职的证据往往会写在经理们的脸上。然而，事实往往不是如此。为什么?原因千差万别，但是主观消极是常见的现象。经理们只是希望情况会有所好转。

如果情况没有好转，这些经理通常会继续让表现欠佳的员工继续工作。只有到了危机来临的时候才采取行动，可是到那个时候往往已经为时过晚，无法阻止大的问题的出现，例如工期延误、资源浪费和生产力降低。

那么经理们应该怎么做呢?管理法则总是告诉人做什么，可是却不说如何做(只有一个例外招聘新员工)。换句话说，你希望员工使用自己的技能解决问题。但是，虽然这种做法对于有能力的员工来说没有问题，可是还是有一些员工需要一些指点。在这种情况下，经理就应该引导这些员工回到正常的轨道上来：

说明情况：赞扬她的积极努力，但是要指出她的表现仍然没有达到标准，你准备帮助她改进。

一、询问反馈意见。

给员工机会解释他或者她的问题。员工表现不好可能有合理的原因，比如缺少时间、资源或者培训。当然，这些问题也有可能有夸张的成分。

二、拒绝借口。

很多时候，表现不佳的员工之所以能够逃避工作是因为他们被允许这样做。现在到了让他们承担自己的职责，同意改善表现的时候了。

三、同意一份改进计划。

经理们可以向表现不佳的员工提供一份业绩改进计划。但是这种计划必须包含期限这个词，也就是说你会从现在开始注意该员工的表现，他/她必须在一定的时间期限内做出改进，例如90天。

四、经理们必须尽可能地为表现不佳的员工提供明确的指导。

他们应该告诉员工如何完成他或者她的工作，因为到现在为止，这些员工所做的都不正确。明确的指导可以让员工明白必须做些什么。