3.获得普遍提升。人力资源分配总体平衡了，人的作用发挥明显了，企业的互补性强了，企业的总体发展水平就得到了提升。从国家层面上考虑，浪费少了，总体作战的实力增强了；从企业层面考虑，自我发展的潜力提高了，企业间的交流和合作可能进一步提升，抱团取暖的作用发挥更加明显；从员工层面考虑，后顾之忧减少了，努力进取的信心就培养出来了。

4.减少招聘成本。从需要用人的单位来说，通过各种中介机构、发布招聘广告等，不仅牵涉到大量的精力，也对招聘的结果并非如卖出企业了解更多，不利于掌握应聘员工正确全面的信息。

在企业卖、买员工的过程中，卖出的企业最担心的是怕卖掉企业的骨干，买进的企业怕买进的是卧底、并非最合适的人员。对于卖出的企业，这种担心并非没有必要，毕竟任何一个企业就算现在处在困难时期，总想东山再起。但实际情况，你不卖，员工照样自己会找上去，其结果可能破坏性更强。要破解这个难题，主要的是：卖出企业先对人员进行总量评估和个人评估，确定企业需求，确定卖出岗位和人员，对涉及商业秘密的要签订相关协议；对必须留下的人员可以采取其他如加薪等补充措施，提高对他们的吸引力。对于买进企业，更没有这种担心的必要，因为无论你是否买进，决定权在于你，而且作为员工个人你有充分的时间跟他沟通和佐证，确定他是否合适岗位要求，一般个别人的力量尚未大到破坏企业运行的程度。

企业卖员工的方式

企业卖员工，从表面上看并不是件光彩的事情，对企业和员工都是无奈之举，尤其是对被卖的员工，要注意相应方法方式，必要时要继续跟进。企业一旦确定要卖员工时，有两方面的问题需要重视：

一是要卖得合适。就是要把企业富裕的员工进行出让，主要目的是为员工做好事，而不是卖掉企业关键人才，而且对关键人才应该更加予以关注。根据相关调查，在中部地区，超过三分之二的企业表示2009年度将保持高绩效员工的薪酬增加幅度，以保持其长期稳定性。

二是要卖得有人情味。卖员工其实不是逼员工，而是为员工提供一个更好的发展平台，选择好买家后要与员工双向进行沟通，以免员工再次失业或使员工认为企业往外推，好心得不到好报。要在被卖员工手续办理上提供方便，有条件的可以直接为其办理。对薪酬福利上的差距，甚至可以通过企业与对方单位集体商谈，为他们争取到更合适的条件。

企业在卖员工上有多种方式，如解除合同、转会、租赁、共同组织新的实体、卖给其他企业、卖给社会组织等等，这里主要的是讲与本企业解除合同、与新企业签订合同。在具体牵头组织上，主要有：