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引言：员工是公司的基础，管理好员工能使整个公司正常营运，下面是一篇关于中国员工管理的七大挑战，欢迎浏览。
　　
　　在中国当下时代以及经济背景下,劳动力市场的激烈竞争已经不是一个新鲜的话题,这种激励的竞争几乎波及到每一个行业,从高端人才的缺口到劳工荒,劳动力市场呈现出区别于任何我们曾经熟悉的显著特征,要吸引,保留高品质的员工,并且构建一群敬业的员工却面临着前所未有的挑战。
　
　　中国高科技人才进入卖方市场:中国高端人才的供应量远远不能满足市场的需求,虽然说每年都有大批的高校毕业生进入劳动力市场,但是由于教育体制的结构性问题,以及高校的地理分布现状,使得组织想要的人才未必在市场上招得到,或者虽然有这样的人才,但是却并不集中在公司所在的地域范围。无论是能力的匹配方面还是地域的匹配方面,往往呈现出错位的局面,导致高端人才在人才市场上供小于求的局面产生,并且在未来3-5年内不会有本质的改变。
　　
　　中国当代成熟领导力的缺乏:由于历史和时代的原因中国45岁到55岁的这个人群总体上在教育方面是被耽误的一代;同时中国快速变化的时代也没有给他们足够的时间从容得沉淀和酝酿出的卓越的领导力;而更年轻的所谓少壮派们,也难见老辣的精神气质。
　　
　　在中国人口如此庞大却有劳动力短缺的有趣背景下,使得雇主和雇员的关系呈现出不一样的博弈关系,作为公司,企业,组织在吸引,保留,构建敬业的员工团队的过程中,必然遭遇区别于其他任何时代的巨大挑战:
　　
　　一:中国员工高敬业和高离职倾向并存。TW全球劳动力研究调查显示,中国员工完全敬业的员工敬业度在经历经济危机后,不降反升,对于雇主是一个好消息,但是与此同时,员工也表示如果市场上有更好的机会,他/她们会追随机会而去。这种有趣的状态源于中国员工对未来市场机会非常乐观点预计。数据显示中国46%的员工相信,未来12个月工作机会会更多,而全球持这种态度的员工比例只有21%。
　　
　　二:对薪酬满意度低。很正常,全球的员工对自己的薪酬的评价通常是所有方面最低的,但是中国员工相比于亚洲其他国家或者西方国家的员工对自己的薪酬评价更低。不仅仅是而这种评价低不仅仅只是对总体薪酬,而且对于薪酬的内部公平性和外部竞争力都相对更低;而如果进一步做原因分析的话,我们发现薪酬方面的沟通不畅是主要的原因。
　　
　　三:对职业发展诉求强烈。我们的研究发现职业发展一直以来都是在中国的雇员们最关心的头等因素,并且也是决定该职位是否具有吸引力,是否能够吸引人才留任并且获得高敬业度的关键驱动因素,但迄今为止中国的雇主都感觉到者方面一直是很头痛的问题,似乎公司的发展永远追不上员工职业发展的诉求。
　　
　　四:对领导力高期望值和实际情况的落差。研究发现雇员期望通过领导和经理的帮助所获得的与他们认为他们真正得到的有很大差距,尤其体现在软性方面的技能上,比如说员工更多的期望领导和经理们是值得信任的,关怀员工的幸福感,鼓励组织内部的人才发展等,而不光是带领公司取得业绩的成功;所以员工觉得他们通常从领导们那里得不到真切的帮助。
　　
　　五:在退休责任承担上,对雇主的期望值增加。面对中国社会老龄化的趋势,越来越多的员工开始关注到退休问题,同时对社会福利保障体系的不安全感,使得他们对未来退休后的生活有了更多的焦虑;这种焦虑使得他们对于组织寄予更高的期望,尤其在未来退休金,以及退休之后的医疗保障责任承担上,他们希望现在的雇主能承担更多的责任。
　　
　　六:GenY。中国80后,是一个不能不提的一代新劳动力人群。特征明显。我们也针对这个人群做了专项的研究,有非常有趣的发现。如果从挑战的角度来简单概括的话,中国的80后,这个高离职倾向的特征更加明显,他们情感上越来越难于对某一个组织产生归属感,他们所处于的职业发展阶段,使得他们更愿意追逐机会。时代的和他们本身所处的状态,都使得针对这个人群的管理呈现出与以往传统一代及其不同的是很多组织不太适应的特征。
　　
　　七:从三/五年之痒到一年之痒。几乎在世界上任何一个人类社会的角落,任何一种相对封闭的关系,都存在某种程度的三年之痒或者五年之痒;但是在中国当下变化如此迅速的社会环境下,我们的员工已经等不了三年或者五年了,发痒的周期在变短,员工和组织之间的蜜月期从一年缩短到半年,发痒期从3年缩短到1年。大家变得越来越没有耐心了。
　　
　　了解劳动力市场,了解员工,了解导致现在劳动力市场的原因,才能清楚地找到应对的路径和方法。粗放化的员工管理必须往更加人性化,精细化的人力资源管理迈进,才能抢占用工市场先机,也才能为公司的业务发展提供强有力的战斗团队,确保公司战略目标的达成。

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