没有未来，我们还是分手吧。这是许许多多好员工的心里话，也是很多好员工最后离开原公司跳槽到其他公司的原因，当很多企业家只顾去反思企业的绩效考核机制的时候，是否能想到在企业领导力提升方面做点改善呢？

居高不下的房价、为婚房问题而发愁的80后们、城市中为生活打拼的北漂、南漂们，所有这些都让《蜗居》成为时下最火爆的影视剧。在才子和财子以及才女和财女的选择中，有多少人因为眼前现实的生存问题而选择了后者（财子或财女），尽管他们在选择时依然对前者（才子或才女）有挥之不去的不舍和情感，但来自于父母的压力、世俗的舆论、害怕称为剩女（剩男）的心情，都让选择变得没有悬念，很多理想主义者甚至愤懑的提出爱情已死的感慨，这也让柏拉图式的恋情和婚姻变得越来越稀缺和另类。

这像极了目前中国企业存在的员工去留问题。对于大多数员工而言，薪资问题仍然是去留的首要考虑条件，极端的情况下，如果另外一家企业开出同等岗位2倍以上的薪资，50%以上的员工至少会动心；如果开出5倍以上的薪资，恐怕80%的员工要在当天向原公司提出离职；如果开出10倍以上的薪资，哪怕这位员工对原单位忠心耿耿不愿离开，但家人的规劝、朋友的建议以及不去就是脑子有毛病的唠叨，估计会让这些员工坚守不住

问题是，如果好员工用钱就能买到，那目前中国企业存在的高薪也留不住‘好员工’问题就不会发生的。按照这样的逻辑，恐怕只有像微软、GE、沃尔玛等等世界500强公司的员工才是好员工，因为他们这些公司最有钱,但为什么说企业家还是出现高薪留不住人，房子留不住人，车子留不住人的情况？很简单，如果企业用对待普通员工的标准来挽留优秀员工，未免犯了标准不匹配的问题，房子、车子、高薪固然对好员工有着十足的诱惑力，但这仅仅是必要条件，而不是充分条件，在高薪的基础上，好员工在愿景（个人愿景是不是和公司愿景相匹配）、战略（个人战略是不是与公司战略相融合）、价值观（个人价值观是不是和公司价值观相一致）、原则（个人愿则是不是与公司原则相冲突）上都会做考核和权衡，从这个角度而言，钱学森老先生当年舍弃美国人的高官厚禄回到条件极其艰苦的中国，除了钱老的爱国精神外，如果从员工的角度，我们会发现，钱学森先生的个人愿景和新中国的愿景相匹配，他事业的个人战略和新中国的发展战略相匹配，他报效国家的个人价值观与新中国的价值观相一致，他做人做事的原则和新中国发展两弹一星的原则相符合，最终钱学森这样的好员工为新中国做出了巨大的贡献。