前提二就是公司要有建全的培训机制。每位员工都是需要激励的，管理大师德鲁克认为：组织就是由平凡的人，共同创造伟业的地方。好员工是公司培养出来的，并不是与生俱来的。有一则来源世界经理人网站的数据：中国经理人要成为全球经理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢为人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培训下属50.33%。三星创业以来，领导者一直花80%的时间来吸引人才和培养人才，所以，三星培育出三个全球500强公司。

从目前看，人力培训是我们的薄弱环节，大多数的公司把培训作为一种形而上学的东西，好看却不中用，热闹却没有实效。当然有的公司在培训方式也是与时俱进的，只是这个学习力的出发点是受社会环境的影响，如有的公司做员工的拓展训练，就是做几个团队游戏，培养协作精神，却把野外旅游当作重点；有的公司提倡娱乐化培训，想让员工在快乐中学会工作，看起来是热热闹闹，让员工在纸上写理想，画目标，用图片和舞蹈形式进行培训；有的公司迷信于专家，培训时正襟而坐，听国内的一些知名度极高的大师封闭型讲市场技巧和绩效公式。每年的培训费用十几万元，除了挂在墙上的形象宣传图片外，能给公司实际产生的经济效果却甚微。与三星相比，都是公司，为什么培训的差别咋就这么大咧？

因为我们大多数企业的培训出发点不对，我们很多公司的管理者是重视结果，不重视过程。路走反了，走得再远也没有用。

片面的培训出发点是公司认为管理员工的精髓就是要打出每一个员工的弱项，并加以根除，使每个员工都是全才，能令行禁止。但实际这样能做到吗？即使能做到，也是产品线化管理，每个员工都似一个模板刻出来的，追求同质反而会失去自我，一个没有创新力的企业只能一时而不能一世。令人可惜的是现在很多公司都是采用这种培训方式，一套培训教材适用于每个部门和岗位，既不更新也不评估考核。

而实效的培训立足点却并不这样认为，培训的基本平台是企业文化，特别是有的公司的企业文化拔得很高，员工们不一定能达到，这个时候更应该要加强文化的凝聚力和归属感，把企业文化从墙上贴到员工心里。培训的目的是要找出一个人身上最突出的特质，加以引导和提升，管理的精髓是在于尽可能的利用好这部分的特质，在公司文化的大平台上放大和整合，让员工起到用正确的方法做正确的事。两个正确看似相同，但本质上完全不一样。

附：美国知名管理行为和领导权威约翰?科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力的研究结论：