一年之计在于春，春节之后，领到了年终奖，不少员工蠢蠢欲动开始谋划自己的2012，猎头们也嗅到了他们的跳槽意向。而公司核心员工即是被挖角的重点。

所谓核心员工，既包括那些技术上很棒、有专长的专业人员，也包括业绩突出的市场营销人员，业绩排名通常在员工中位列前10%，担任经理和总经理等职位，公司期望着这样的员工在未来1～2年里发挥关键的作用。如果核心员工离职，企业的损失约是员工年薪的1~2倍。

这愁坏了CEO和HR，可是在不确定的2012，薪酬留人、事业留人、感情留人的组合拳也不似以往那么给力。面对这种新局面，拿什么留住你的金牌员工？请看本期专题。

Ben在上海一家美资工业制造企业已经工作了近十年，在经理职位上也已经停留了三年。名校硕士科班出身，专业能力很强，公司资历与他相当的不超过二十个人。不仅如此，他还谙熟公司的文化和流程，服务客户多年，深受认可。手握许多供应商资源，不论产品出什么问题，总能迅速找到正确的人来解决。眼下公司大部分员工资历都在5年以下，很多新人都是Ben手把手教会的。

Ben盘算，跳槽去小公司，升上去的机会多，好过在这家大公司熬年头，而且许多民企未来都有上市的可能。

总监立即行动，约上Ben单独吃饭喝酒，推心置腹。甚至说出除了你之外没有人能帮我这样感人的话。总监许诺，给Ben加薪、升职。

远卓企业管理咨询有限公司总裁李放告诉《中国经营报》记者，在一个企业工作5年以上，在同一行业工作7年以上，担任一定职位的人才，被视为企业的核心员工，他们发挥着顶梁柱的作用。

核心员工的流失，首先将打击公司的士气，造成多米诺骨牌式的离职潮，总监的离职往往引来一大批下属跟风。在资源上，企业的损失就更严重了。一位美资化妆品公司的高管向记者抱怨，公司曾经的技术总监几年前转投一家本土日化企业，迅速推出与原公司几乎一模一样的山寨王牌产品。

而那些业务员转投竞争对手，客户也就被一起带走了。而这些核心员工手里的资源，是企业很难通过法律来维护的。

春节过后，温州一家民企的老板终于松了一口气，其销售总监接受了公司开出的升职、加薪、更换工作地点等优厚的挽留条件，准备出任销售副总裁了。

春节过后人力资源市场气氛逐渐变得活跃和微妙。事业留人、待遇留人甚至情感留人这些老办法之外，一些企业开始为核心员工量身定做留住的条件。