3、 全盘否定

很多主管在淘汰一个员工时，往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。而实际上，每一个员工，总会为企业带来或多或少的功劳和贡献，或都有他的值得肯定或认可的优点和长处。否则，我们也不可能将他招聘进入企业。一味地全盘否定，否定的，不仅是员工本人，还有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此，对于被淘汰的员工，不宜全盘予以否定。

4、 掺入主管个人恩怨

不少主管在辞退员工时，往往易于掺入个人的恩怨和好恶。这样，本来属于员工违反公司规定的行为，变成了得罪主管的感情问题，使淘汰员工的依据缺少必要的说服力和可信度，难以让被淘汰员工所认可和接受。

5、 淘汰比例失当

在一些业务重组中，有些企业会一次性作出大量淘汰原有员工的行为。这样，易于对原有团队造成巨大的冲击，影响其稳定性，，影响士气和生产力。

6、 以罚代管

在不少主管的意识中，淘汰员工是一种处罚行为，而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时，并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样，一方面造成管理简单化，难以服从，同时，也让其他员工产生不必要的猜测，不易稳定员工队伍。

7、 耽于争论细节

不少主管在淘汰员工时，往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下，易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样，容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此，在处理淘汰员工时，应尽量避免讨论细节问题，而只是强调整个结果即可。

8、 激化矛盾

有些主管在淘汰员工时，由于把握的分寸不足，由于引发对方的反抗，激化矛盾，引发劳资纠纷。

五、处理淘汰员工时的应注意的技巧

1、 坚持原则

在淘汰员工时，主管应做到坚持原则，该淘汰的员工，决不能心慈手软，姑息迁就。否则，难以树立足够的威信，令全体员工信服。

2、 掌握一定的灵活性

在淘汰员工时，应明确淘汰行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被淘汰的员工，如有一些实际的困难和要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方对淘汰行动的配合，如为员工开具相应的离职证明，让员工体面的办理相应的离职手续等。

3、 积极疏导，以求客观公正