薪酬管理制度的罪与罚

更新时间:2018-10-15 21:40作者:李一老师

    薪酬管理制度的罪与罚

    虽然钱不是万能的,但是作为企业来说,薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段,尤其对于大多数中基层员工来讲。那么,如何利用好薪酬这个激励因素呢?

    一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分,那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢?

    中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为,按道理来讲工资是主要的激励因素,奖金是辅助手段,但是在许多国有企业,奖金会占到70%或80%,而工资却只占 20%或30%.结果往往造成这样的现实困境:工资的功能演变成奖金的功能,奖金功能演变成了工资的功能,使企业的激励要素本末倒置,员工行为短期化,核心人才不稳定,职业发展路径迷茫。

    据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍,惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别:对于销售人员,基本上 70%是基本工资, 30%是浮动工资;电话中心有的是 60%的基本工资,40%的浮动工资;技术支持人员,有的是 90%的基本工资,10%的浮动工资;而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门,一般都是拿 100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人,薪酬结构是不一样的,企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬,而不是采用千篇一律的激励措施。

    激励与惩罚的转换

    汪宁红女士介绍说,惠普的绩效评估比较正规。比如,财政年度是 11月份开始,11月之前经理就会给员工做计划,明年的目标是什么,考核指标是什么,写得清清楚楚,然后会与员工沟通并达成共识;在执行计划的过程中,经理会提供相应的资源,帮助并激励员工;到年底时,经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈,比如从低到高1~ 5分,根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

    其实要谈激励肯定就得谈到惩罚,这好比硬币的两面,如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普,有3%的员工属于下游员工,也就是说他们的考核只得了 1分,这样的员工工资肯定不涨,然后他有两条路可走,要么改进,要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划,改进了就留在公司,改进不了就只能离开。员工也可以自己选择,不再继续改进而主动离开。

    薪酬的激励作用

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