组织公平感的结构研究

组织公平主要包括三部分：分配公平、程序公平和互动公平。

关于组织公平的研究最早起源于亚当斯的公平理论。亚当斯在组织科学中提出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性。该理论偏重于分配的结果，后来被称为分配公平。他认为，在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，更关注报酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的对待。公平与否主要依据员工对自己的投入或贡献与所得报酬的比较。当员工发现自己的投入或贡献与所得报酬之比同他人的投入或贡献与所得之比相等时，就感到所受待遇是公平合理的；反之，则会产生不公平感。当员工缺乏公平感时，就会产生不满情绪，如，消极怠工或产生离职倾向等。就会想到用什么方法和过程能保证分配结果的相对公平。这就涉及到程序公平的概念。1975年，瑟保特和沃尔克提出了程序公平问题，他们认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的分配公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平感研究进入了一个新阶段。

1980年，莱文瑟尔等把程序公平的观点应用到了组织环境中。为了保证分配公平，他们提出了程序公平的六条标准：（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；（2）避免偏见规则，即在分配过程中管理者应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则，即应依据正确的信息进行决策；（4）可修正规则，即决策应有可修正的机会；（5）代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。这一程序公平标准涉及到分配制度的制定、执行和完善，是对程序公平的比较系统和全面的评价。实践表明，这些标准基本上已包含了实现组织公平的主要内容，如果企业严格按照这些标准执行分配，员工的组织公平感将得到提高。

1986年，毕斯和牟格开始关注互动公平人际互动方式，对组织公平感的影响。研究结果发现，互动公平也会影响分配公平。后来，格林伯格又提出将互动公平分成两个部分：一种是人际公平，指在执行程序或决策时，上级对下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，尊重对方等；另一种是信息公平，指执行程序或决策时是否给当事人传达了应有的信息。

研究者认为，当分开考察程序公平和互动公平时会发现两者存在一定的相关性。程序公平和互动公平通过不同的机制对员工的行为产生独立的影响，但互动公平同时又隶属于程序公平。从理论上分析，人际公平、信息公平其实也属于程序公平的范畴，而互动公平则包含了更多的内容，如上级与下属的关系等。