当我们对员工进行提升时，通常是我们认可他们过去的表现。我们认为升职是她应得的。但成功的记录仅能作为提升一个人的一个因素。另一个需要回答的问题是，她具备新工作所要求的高效技能吗？

有时候，答案是很明显的。玛丽作为一个牙科销售代表学徒的表现很出色，她像经验丰富的专家学习。是该给玛丽自己的领域的时候了，看看她能做什么。但当提升包括人们学习新技能的能力例如管理损益流水线，或是获得如管理人的新职责时，这一方程式就变得更复杂了。

是做升职测验的时候了。设计一个包括你认为新职位所需要的重要技能的任务或更为广泛的任务。HBR.org的博主艾米-加洛（Amy Gallo）在什么时候赋予员工更多的职责一文中写到，测验不应该是一个秘密。

对于参与测验的员工，要透明。尽量在短期内完成，并清晰标出成功的标准和评估时间。

加洛提供了很多有用的技巧，包括如何用多个方面来评估现在的表现，如何看待增加的补偿以及当晋升被拒绝时如何正确地说不。

你是否曾经将正确的人提升到错误的岗位上？你从中学到了什么经验？