抱着试试看的态度，我还想在调解工作中有所突破。鉴于上次的调解工作中，公司只愿意支付经济补偿，我首先给小韦打了电话，试图说服她在对自身生活的实质经济保障的层面上考虑接受对方解除双方的劳动关系的方案。一小时后，小韦来电表示同意解除劳动关系，并提出了3个月工资的经济补偿。小韦松了口，我顿时感到调解有望。我随即联系了公司人事，对其晓以利害，公司最终同意支付相当于2个月工资的经济补偿。反复地沟通，双方终于达成一致意见，一场劳资纠纷就此成功化解。

【案件分析】

这是一起典型的试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同引发的劳动争议纠纷。但是在这起案件中，出现了一个新名词KPI考核标准。带着对新问题的疑问，我上网查询了一下相关资料。KPI是英文KeyProcessIndication的缩写，即企业关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

一个部门或者一个事业部，甚至一个小部门的领导会非常热衷于管理，确定架构、指定谁负责什么、开会、确定KPI、定期考核。有一定的业绩指标，必须完成相关业绩，参与业绩考核是正当的，更是必然的。但是如果公司将业绩指标分配到员工身上，尤其是在网络营销部门所分配的业务区域和市场销售人员的工作范围产生冲突的情况下，如果没有一个明确的标准，只是单方面强调人人必须达成某种业绩指标，则只会导致不必要的内耗。因此，设立相应的考核标准，让考核有比较客观的依据可循，应当成为员工管理的重点工作。