劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

如果不考虑时效规定，仅从《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条规定的双倍工资计算标准来看，这个案件当中，因为单位没有在用工之日起一个月之内和员工签订劳动合同，那么员工在2015年6月1日申请劳动仲裁的时候，似乎可以要求公司支付2014年4月1日至2015年1月31日共计10个月的双倍工资差额。

但是，当我们把时效的因素追加进来考虑，这个案件就变得复杂起来。

正如《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，申请劳动仲裁的时效是一年，这个一年，是从当事人知道或者应当知道自己权利受到侵害的那一天开始起算的。

那么问题就来了，在这个案件当中，员工是哪一天知道自己的权利受到损害的呢?

另外，还有一个特殊的时效规定，那就是，如果你是因为拖欠劳动报酬而要打官司的，那么仲裁时效可以缓一缓，不受上面的限制，但是也应该在劳动关系终止之日起的一年之内提出申请。那么，索要双倍工资算不算这里所说的"因拖欠劳动报酬发生的争议"呢?

争议焦点

把《劳动争议调解仲裁法》第二十七条小结一下，我们会发现，申请劳动仲裁的时效分为两类：

1.一般时效规则

适用于除"拖欠劳动报酬"以外的所有劳动争议

时效是一年

起算点是知道或者应当知道权利受到侵害之日

2.特殊时效规则

适用于因拖欠劳动报酬发生的争议

时效是一年

起算点是劳动关系终止之日

因此，问题的关键在于：

1.双倍工资差额是不是属于劳动报酬?

如果属于劳动报酬，那么适用特殊时效规则，本案中劳动关系在2015年4月1日终结，到2015年6月1日还没满一年，那10个月的双倍工资差额(用工满1个月后的次日即2014年4月1日至劳动合同签署的前一日即2015年1月31日)都可以得到支持。

如果不属于劳动报酬，那么就应该适用一般时效规则。但是问题又来了，本案的员工是哪一天知道或者应当知道自己的权利受到侵害的呢?