管理技能上，把引进外部课程的一部分经费转向建立内部图书馆，购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工(尤其是经理人)自助阅读，辅以循环播映视频课程，引导大家把理论工具创造性地运用到工作实践，定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。人力资源部还组织培训师，反复观摩名师课程，精读相关书籍，整理编写管理教材，不断提高备课授课水平，一年多下来，很多工作能力出色，又善于表现的培训师脱颖而出，随着这支队伍的扩大和课程驾驭能力的提高，培训课程逐步深入到公司的每个层面。

　　开放式的知识分享模式的好处在于共享越多，单位成本就越小，潜在效益越高。

三、企业家要利用人脉，广交培训师社会的网络化

　　不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。

　　这样常聚在一起的人当中，有一部分活跃人士具有培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，家族企业的老板应该利用多重人脉关系，结交更多的人，从而挖掘性价比高的外部培训师。

四、好钢要用在刀刃上

　　员工培训未达预期效果的企业占24%，有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有员工没有将培训所学运用到工作中和公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制，这样就导致，企业培训，其实是花费不少金钱和力气，收到的实效却微乎其微。

　　重要提示家族企业在进行培训时，首先要激发员工的学习兴趣，并且激励和推动所学的知识应用到工作岗位上。要做到这一点，担任培训师的经理人可以设计丰富多彩的学习效果应用和展示活动。

　　案例激发员工的学习热情佛山有家房地产公司，在技术培训后就开展岗位技能竞赛，获胜者由总经理在员工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品，个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。

　　再如管理培训后就开展案例竞赛，各项目团队纷纷主动应用学到的管理理论和工具，竞相总结展示自己团队的成绩和收获，在奖励方面，优胜团队获得的 则是团队活动特别预算。通过精心策划，原本用于培训实施的预算被转移到了效果的催生环节，有效引导了学员自发挖掘展现实践效果，突破了培训见效难的瓶颈。

　　在内部培训师的激励方面，设置兑换公式，按照授课时间等指标给予培训师们积分，这些积分可以定期兑换，人力资源部则在每次兑换季推出包括带薪假期、由世界名牌厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品，积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师姓名的水晶胸章，这 些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。