在选择培训技术的过程中，成本是考虑因素之一，但最根本的决策依据永远是培训的有效性，以及众多跟学习效果相关的因素。例如，倘若需要培训的是某种技能，那么往往面授效果最好;如果要培训的是知识，那么可以更多地通过网络、绩效支持系统或远程教育方式进行。e-Learning在技能建构和评估学习进度等方面能发挥最好的效果，让整个培训团队跳脱线性培训的思维，而把学习视为一个全方位、整合性的过程。我们愈来愈多地用模拟技术来进行技能培训从单纯地传授知识，转向评估学员实际的行为改变。不用担心学员不能真正运用我们所培训的技能来完成工作，因为在这一过程中，学习自身就包含了柯氏四级评估第三级(即行为评估)的衡量。农民保险公司的CLO汤普森说。

三、证明培训的价值

　　CLO们很早以前就已经意识到，只有证明培训为公司带来的实际价值，培训工作才能得到高管层的继续支持。而信息技术的进步，使得我们能够在培训过程当中更加精确地观察、记录学员的行为和绩效改变，甚至培训对公司整体效益的影响等等，这将能够进一步证明培训工作的价值。像联邦速递的培训团队会定期跟公司高管团队会面，以明确公司当前的业务需求以及相关的培训议题。其CLO班尼特表示：当我们确定了培训需求后，下一步就是找到合适的方式来评估培训效果，并判断需求是否已被满足。我们的一切培训投资，都有个明确的目的提升联邦速递的财务绩效。当然，培训项目还必须跟公司的价值链，以及我们的人员/服务/利润哲学相匹配。我们公司文化的基本思想是，如果我们给予员工充分的照顾，他们就能够给顾客提供超乎想象的服务，而这最终将会给公司带来良好的财务回报。

　　培训的本质就在于提升绩效，因此对于学习型组织而言，任何一个培训项目都必须有明确的企业需求。希尔顿酒店集团很重视培训投资和企业效益之间的连接，为了明确培训需求，它有一套明确的范围界定程序(scoping process)，以识别出公司当前面对的挑战、应对挑战的思维方式、解决方案、实施过程以及可持续性等等。其CLO奇鹏说：我们同时也和高管及其他部门保持密切合作，随时思考‘你怎么知道这需要培训’来确保我们的工作不至于失焦。如果他们都认为某项培训并不重要，那么也许它真的并非公司所需要的。

　　这种对培训效果的关注，以及在投入和资源配置上的小心翼翼，在未来只会愈来愈重要。奇鹏表示，未来几年将是希尔顿学习型组织转型的关键时期，他们将会更加仔细地权衡每一项决策对企业整体绩效的影响。培训部门的角色将会更多地转向咨询和规划方面，而具体的培训内容将会更多地从第三方供应商处购买;我们需要在每一个环节评估外购/自制内容的成本和效益。