第三、组织发展与个人矛盾点角度

　　这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业应建立岗位任职资格模型或能力素质模型，使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比，从而从更加客观的视角发现不足，这些不足与短板是今后需要培训的科目。华恒智信研究团队曾为某国有烟草企业进行项目咨询，其人力资源部在收集员工培训需求后，发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与工作本身相关不是很大的一些培训需求，之所以会出现这种差异，团队老师认为主要是因为该企业缺少相应的任职资格模型，员工不清楚自己与标准之间的差距。除此之外，华恒智信研究团队曾在帮某企业梳理员工职责中发现，该企业中有一名员工平时表现很好，企业也经常送其接受培训，但工作中还是会经常出现一些问题，对照帮其梳理后的岗位模型，团队老师发现其岗位所需的商务标书制作，该员工并不具备，这是其工作中经常出现问题的原因之一，之前接受的培训并不能很好的弥补这一不足点，造成员工对培训失望没有积极性。团队老师建议对其进行标书写作的培训，实践证明其之后工作效率有所提高，且对培训也更认真对待。因此，企业应该将任职资格模型梳理清晰，明确员工工作中的短板与不足，针对不足有计划的进行培训。

　　对于一个公司来说，最具有价值的不是写字楼，不是机器，而是为之勤勤恳恳工作的员工。而员工个人工作能力的高低直接决定了整个企业的总体实力。员工培训是企业人力资源资产增值的重要途径，是企业增加收益的重要途径，是使员工达到人岗匹配的重要一环。企业培训并不是在黑夜中的独自摸索，而是在目标明确的情况下按图索骥，针对性强、兼顾员工和企业双重利益的培训，才能实现培训的初衷。