在和大多数中小企业培训负责人聊到培训时，发现一个普遍存在的现象：培训认识的局限性，比如问他们公司有没有培训计划。他们的回答往往是：有，结果拿出来的却是一大堆培训课程的表格。

　　笔者认为培训课程表只是一种帮助学员了解课程安排的简单表格。而培训计划则是一个庞大的体系，它是指按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容和培训资源的预先系统设定。更关注的是对培训资源的合理安排。

　　甚至于形式可以是多样的，除了上课外，比如对外交流，参观，企业文化活动，读书会，各种竞赛，案例分享会等等。并且要必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础。尤其是培训资源配置方面，需要关注把80%的培训资源用于企业20%核心的人员。

　　那么到底这个培训计划要怎么做呢?

首先，一个企业培训，必须要有培训的背景和目的。

　　员工培训目的有以下几种：1.降低员工流失率;2.让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了;3.展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么;4.最重要的目的是让他融入企业的文化，帮助新员工更快地胜任本职工作。

其次，培训前期的调研及需求分析。

　　企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部分1.调查企业的现状;2.预测企业未来人力资源的需求;3.分析现有人力资源的现状;4.做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来说：一方面进行员工培训需求问卷调查;另一方面，汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

第三，培训具体安排(课程会涉及到培训大纲、培训讲师、培训地点、课程表的确定)。

　　企业培训一般有几种形式：内训，公开课，商务考察等等，而目前国内主要以内训和公开课为主。

第四，培训执行阶段的注意事项及跟踪、评估、反馈。

　　培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。