众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训计划福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。从福利，到建立系统化的培训计划管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。

一、培训计划福利阶段

　　当企业刚刚引入培训计划时，通常把培训计划作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态，因此，这个阶段的培训计划往往借助外力，并且以员工满意度为培训计划效果的评估标准。

　　(1)新员工成长：入职培训以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容吸引人才;

　　(2)外派培训：将关键岗位的人才送出去接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限;

　　(3)引入外脑：外聘专业人员进行培训分析，有针对性的进行管理培训咨询。

二、培训计划管理阶段

　　企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善。形成完善的积极参与培训的氛围。

　　(1)建立培训课程体系：每个岗位每个级别建立相应的培训课程，进行有针对性的培训。

　　(2)组建内训师团队：培养一批企业的内部培训师，即可以降低培训成本，又可以提高培训的效率，提高培训的转化率。

　　(3)培训效果转化体系：培训效果转化体系包括五个方面，第一个方面是课程结束后的强化措施，第二个方面是建立责任共担机制，第三个方面是提供指导工具，第四个方面设置培训成果的评估标准。

三、人才培养阶段

　　企业培训计划体系越来越被各个公司所重视，根据企业战略发展对组织架构的要求，提前预测企业对人才的需求，有针对性的制定培养计划和学习路径图，以便岗位需求出现的时候，能够随时填补空缺。

　　(1)绘制学习路径图：学习路径图，是以战略导向的任务模型为基础，设计的一系列学习活动。通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加培训计划课程，学习路径是由培训计划，实践和总结三个阶段构成的，其效果大大超越了课堂培训计划。